面试被hr怼 这样面试的HR都在挨骂

来源 | HR新逻辑-HRL原创首发

作者 | HRLogic编辑中心

嗨，这里是HR新逻辑！

今天在微博看到一位求职者录下的面试片段，在视频中，这位HR打断求职者发言、主观质疑求职者的工作不稳定、居高临下的态度等都让屏幕前的很多网友感到不适。

△ 来源：微博@我是小糗君

翻了下评论区，有为HR群体发声的，也有为企业形象发声的，更多的是吐槽HR的不专业所造成的不好的面试印象。

小逻辑想说，HR的雇主品牌建设，以及HR的个人形象建设，很大程度上影响了公司能否吸引到优秀人才，同时也会影响非HR从业者对于这个群体的看法和印象。

让整个HR群体有苦难言

公司无论大小，只要有人才需求，就会有HR在招聘。

公司多，HR也多，遇上不专业的HR，几率还是挺高的。因此，也会有一些兢兢业业、优秀的HR从业者表示委屈：一个人的锅，怎么就整个群体一起背了呢？

小逻辑曾在社群里看到一位猎头朋友发的招聘对话截图，是一位投递HRD岗位的求职者，在得知自己“简历不符合”后，怒骂猎头的内容。

群里的伙伴们看到后都在讨论：

不尊重人、没礼貌、没素质的沟通内容…

这样的素质配当HRD？到现在没被职场淘汰已经是幸运了……

尊重是人与人之间沟通交流最基本的素质体现，优秀的人更懂得尊重他人。

如果像图中这位HR一样口无遮拦，有一点不满意的地方就咄咄逼人，不会得到企业的青睐。

在求职时不懂尊重同行招聘者的HR，在自己进行人力资源工作的时候以及跨部门沟通的时候，也会是心浮气躁，不懂尊重人。

这样的HR，哪有企业敢要你？

还有求职者通过Boss直聘平台投递某公司的产品运营岗位时，被面试官询问其第一学历，然后表示他们只招收二本以上的统招，并称：“考不上本科的都是智商有问题”。

像这个话题里的面试官，他没有考虑有些问题该不该问、能不能问，想到就直接说了，一点都不委婉。

终于出事的时候，公司还是要背锅。

甚至是众多HR从业者一起背锅。

另一种情况是，现在有很多人员流动大、需求也大的公司，会招很多非专业的HR，主要负责简历筛选和人选邀约，但他们可能连岗位JD都还不太会梳理，更别提面试技巧了。

这些HR，虽然作为求职者进入企业的第一关卡守门人，但他们不懂业务，也不懂人力资源。

于是他们只能根据自己理解的面试技能，去判断和筛选面试者。

无论是初出茅庐的新人，还是刚转行选择了人力资源的HR，都应该明白一点，既然选择了这个职业，就要对自己负责、对工作负责，建立起自己的职业道德感，提升自己作为HR的专业素养，持续学习。

更重要的是谨言慎行，在专业之外保持最基本的尊重。

不要因为你一个人的不专业，影响HR从业者的口碑。

HR的不专业

伤害了苦心经营的雇主品牌

前线乱讲话，企业很尴尬。

每次小逻辑看到HR或管理层在公开场面发表一些奇奇怪怪的发言，都忍不住替企业的公关部门感到脑壳疼。

HR或面试官在招聘流程中的一言一行，都代表着企业的素质，HR的言行不当，外人只会觉得，是某某公司的企业文化不行。

即使是知名大厂，也有因为面试官的素质问题，给企业苦心经营的雇主品牌扯后腿的现象。

苏宁易购在广东工业大学进行校招的时候，也被传出涉嫌歧视学生的不当言论，苏宁的HR当众评价广工的学生：

管培生只招985和211，你们进了管培生，那中大华工的学生怎么办？

你们二本的学校都一样，你们进来后和管培生的定位是不一样的，别人是奔着管理层去的，而你们不行。

言论被学生传播后，引起了众怒！第二天一早苏宁立即发布致歉信，并称涉事HR已被免职。

几年前，小米在郑州大学举办了一场毕业招聘宣讲会，招聘条件是“应届本科、硕士毕业生，专业不限”。于是一些日语系的学生也到会参与了。

然而，在宣讲会上，小米公司创新部总监秦涛在发言时突然说道：

如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了。或者我们可以送你们去从事电影事业！

事后，在广大打抱不平的网友声援下，这位创新部总监才勉强发布了致歉信。对于公司管理层在公众场合开黄腔的行为，小米也做出了通报批评的回应。

在面试、宣讲会、校招展等对外场景下，HR或管理层作为发言者，输出的每一个观点都是会影响外人对公司形象的看法和印象的。

在招聘场合，HR是公司企业文化的代言人，要注意自己的职业素质和态度，提高情商并学会控制住自己的情绪，才是对工作、对公司负责任的专业表现。

不要因为你一个人的不专业，影响公司的雇主品牌形象。

成功企业

都重视面试官的培养

很多企业都很重视面试官的筛选与培养，优秀的面试官，才能为雇主品牌建设带来正面影响，并通过自身的实力为企业的人才发展体系填充源源不断的人才。

1）龙湖

除HR以外，龙湖公司对所有参与面试环节的面试官，进行对应的面试培训，通过考核的人才能进入面试环节。对于初试面试官，必须在龙湖任职半年以上，职级为3级以上的主管或业务骨干；对于复试面试官，必须在龙湖任职一年以上，职级为5级以上的部门经理。

对初试面试官每半年评估一次，这半年内的面试次数不少于20次，如果复试通过率低于30%则取消资格；对复试面试官一年评估一次，总经理交流通过率低于30%则取消资格。

2）华为

华为很注重人才梯队的质量，因此打造了一个面试资格人员管理制度。华为与龙湖一样，对所有参与招聘面试环节的HR或部门负责人，进行对应的面试培训，通过考核的人才能成为华为的面试官。

对于这些面试官，每年还会有一次资格年审，考核不通过的面试官会被取消面试资格。

华为认为，面试官是公司招聘人才的第一道门槛，优秀的面试官才能为华为选拔到优秀的人才。

推行这项制度后，通过三年努力，华为的人才识别率从30%提高到了50%。

△ 华为面试官的分级与职责

对于HR和面试官的面试质量把控，有利于筛选掉不符合雇主品牌形象传播的员工，让能发挥正面能量的优秀面试官上，既能建设雇主品牌，又能选拔出真正能为企业所用的优秀人才。

新生代步入职场

招聘的考量因素也要有所变化

2022年，第一批00后步入社会，中国新闻网称之为“千禧青年”。

带着新生代职场人对待工作的独特态度，00后真的来了。

在找工作的时候，他们遵循自己的想法，选择的企业要钱多事少离家近；

工作中，遇到职场不公要怼回去，或者是遇到冲突直接正面刚；

遇到不喜欢的领导、不喜欢的同事、不喜欢的工资、不喜欢的福利等，统统都要离职……

在这种局面下，我们HR要面对的管理挑战也越来越大；

人力资源管理需要越来越灵活，越来越敏捷化；

HR除了掌握专业技能，软实力也越来越重要。

无论是招聘面试的方式，还是对于新员工的管理，HR和企业都面临新的压力，不断迭代优化，才能掌握管理新生代职场人的秘笈。

人力资源管理是一份越品越有味的职业，走马观花的人没办法体会。

只有深耕下来才体会到其中的价值与乐趣，并且热爱。

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