怎样达到自己理想的职业发展状态（职业发展的迷茫与困境）

千里马常有，而伯乐不常有，优秀人才不会畏惧工作的挑战，但是会沮丧于不能实现自己的价值，一个设计良好、公开、公平、公正的上升通道是将伯乐的工作流程化和制度化，让伯乐无处不在，这对优秀人才的吸引力是巨大的所以，从某种意义上说，上升通道是一个公司、组织乃至社会最关键的机制之一，它从各个方面影响公司、组织和社会的发展与进化，现在小编就来说说关于怎样达到自己理想的职业发展状态?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!

怎样达到自己理想的职业发展状态

引言

千里马常有，而伯乐不常有，优秀人才不会畏惧工作的挑战，但是会沮丧于不能实现自己的价值，一个设计良好、公开、公平、公正的上升通道是将伯乐的工作流程化和制度化，让伯乐无处不在，这对优秀人才的吸引力是巨大的。所以，从某种意义上说，上升通道是一个公司、组织乃至社会最关键的机制之一，它从各个方面影响公司、组织和社会的发展与进化。



有很多大家耳熟能详的例子，比如一些新发现的大陆在整个社会的建制是不完善的早期，上升通道必然是非常开放的，能让有才能的人脱颖而出实现自己梦想，从而不断吸引着一批又一批优秀的人才不惜远渡重洋移民到过去的故事，这也正说明了上升通道对于人才的吸引力和对于一个国家和地区发展的重要程度。



对于一个公司来说，上升通道就是公司的晋升机制，下面从晋升机制的意义、流程，以及怎么来保障晋升机制的公开、公正和公平等方面来阐述伴鱼对于晋升机制的思考和设计理念。

晋升机制对于员工和公司的意义是什么？

现在几乎所有的公司都开始意识并且强调招聘的重要性，但对于晋升机制的重视程度是不够的，其实对一家公司人才资源的影响，晋升机制的重要程度是不亚于招聘的。优秀人才可以选择的机会是非常多的，如果不能给他们提供一个设计良好的上升通道，那么离开就变成了一个很好的选择，反之，如果公司提供了一个设计良好的上次通道，那么对招聘也是一个很好的支撑和帮助。



很多知名互联网公司在它的早期就建立了晋升机制，因为它们意识到一个设计良好的上升通道是一个组织的人才能够快速发展的基础，而在公司内部设计上升通道最好的方式就是建立晋升机制。互联网公司的竞争，很大程度上都是人才的竞争，如果说招聘是获得人才增量的渠道，那晋升机制则是选拔和留下优秀人才的机制，这也是这些公司能够快速发展的原因之一。



站在员工的角度来说，晋升机制是员工的上升通道，对于公司来说，晋升机制是公司选拔人才制度，这说明晋升机制的设计是公司人才制度最重要的部分。如果一家公司的人力资源如果想快速发展，就必须为员工提供上升通道，而一套设计良好的晋升机制就是打造员工上升通道和公司人才选拔制度的不二之选。



所以，晋升机制是员工的上升通道，是公司的人才选拔制度，这是晋升机制的价值与意义。

晋升机制应该用什么样的指标来评价？

晋升机制是员工的上升通道和公司的人才选拔制度，因此采用什么样的评价指标作为选拔标准是一个非常关键的问题，如果评价指标不合理，可能会导致晋升后不胜任和优秀人才被埋没的人力资源事故，这样对于员工和公司来说是一个双输的结局。



所有表面复杂的问题，越深入问题的本质，就会越简单，纷繁复杂的大千世界，落到原子层面也不过是118种而已。对于晋升机制使用什么样的评价指标这一问题也是同样的道理，晋升机制是选拔人才的，因此晋升机制本质上还是评估人才，在伴鱼我们认为职级体系是公司人才观的实时标准，所以晋升机制的评价指标必须是来源于职级体系是一个显而易见并且唯一正确的答案。



因此，晋升机制的评价指标必须来自职级体系，以职级体系为基础设计的晋升机制，才能保证选拔的人才是符合公司人才观的。其实不仅仅是晋升机制的评价指标，所有对公司人才的评价指标和依据都必须来自职级体系，软件设计的哲学「Single source of truth」，放在这里也非常适用。

晋升评估与绩效评估有什么区别？

既然公司对人才的评价指标和依据都必须来自职级体系，那么晋升评估与绩效评估指标必然相同，那么为什么要在公司内部同时存在晋升评估与绩效评估？这主要有以下两个原因：



晋升评估与绩效评估的侧重点不同，绩效评估侧重对产出的评估，而晋升评估除了对产出进行评估外，同时注重对胜任力的评估。对于绩效评估来说，是结果导向的，产出多则绩效高，产出少则绩效低，注重对当前一段的产出进行评估，在量和质之间，绩效评估更注意量的评估；而对于晋升评估来说，是胜任力导向的，产出高只是基本条件，同时能力达到要求才能获得好的评估结果，更注重对于未来的产出能力进行评估，在量和质之间，晋升评估除了评估产出的量外，同时也注重对质的评估，要求产出的量和质均达到下一职级的要求。



晋升评估与绩效评估对应的职级不同，绩效评估的评价指标是员工当前职级对应的评价指标，晋升评估的评价指标是员工申请职级对应的评价指标，即员工下一个职级的评价指标。因为晋升需要能力达到下一个职级的胜任力和胜任要求才能晋升，而绩效评估则只需要在当前职级下产出足够就能获得不错的绩效。



所以，晋升评估与绩效评估的区别在于：



• 绩效评估侧重对产出的量的评估，量的多少是绩效评估的关键指标，而晋升评估侧重对产出的质的评估，如果质达不到要求，量的多少不能直接影响绩晋升评估结果，也就是说晋升评估同时关注对胜任力的评估；
• 绩效评估是对员工当前职级的指标进行评估，而晋升评估是对员工下一职级的指标进行评估。



一句话，相对于绩效评估，晋升评估是更高要求、更高质量的评估。

怎么保证晋升机制的公开、公正和公平？

所有新制度建设都必须要经过公开、公正和公平三个原则的检验，而晋升机制是员工的上升通道，是员工最切实相关的问题，所以在晋升机制上员工对于公开、公正和公平原则会更加敏感，如果在这些方面做不好，就很难达到预期的效果，甚至会起到负面作用，所以这是我们需要怀敬畏之心并且一定要做好的事情。



首先，对于晋升机制的公开原则，伴鱼会公开晋升机制的所有条件与流程，以及晋升到每一个职级的评价指标和考察关键点，并且晋升答辩对全体员工开放，大家可以选择自己关心的晋升答辩进行旁听，确保整个过程公开透明。



其次，对于晋升机制的公正原则，伴鱼的晋升答辩评价采用结构化评测方法，通过科学的评测方法减少主观因素的影响；每场晋升答辩至少有三位答辩主持人，并且至少有一位为其他部门的答辩主持人，通过群体智慧来减少个体因素带来的偏差；同时由于晋升答辩对全体员工开放，公开的晋升答辩环境也会促使公正原则的达成。



最后，对于晋升机制的公平原则，所有满足晋升条件的员工，可以自主提名或者由 Leader 提名，确保符合晋升条件的员工都可以参加晋升答辩；晋升答辩完成后，对于晋升同一职级的员工，在全公司范围内对答辩评价进行对齐，以避免部门之间的差异导致违背公平原则；提供申诉机制，在晋升结果公布后，如果员工对晋升结果有异议，并且在其直属 Leader 支持的情况下，可向晋升申诉委员会提起申诉，晋升申诉委员会会重新评该估员工的晋升结果。

怎么做好晋升结果的反馈？

晋升结果的反馈是晋升机制中非常关键的一个环节，它不是简单通知晋升结果，而应该是一次坦诚、深度的沟通。既然是晋升，那么一定会有员工晋升成功，也一定会有员工晋升失败，伴鱼对于晋升成功和晋升失败的反馈沟通是不一样的。



对于晋升成功的员工，在做晋升反馈的时候，Leader 需要和员工对齐「职级体系」中新晋升职级的要求和挑战，明确从现在起员工应该以新职级的胜任要求来对标自己的工作，并且对员工适应并胜任当前职级提供经验和帮助。



对于晋升失败的员工，晋升委员会一定要给出明确的晋升失败原因，Leader 需要和员工一起分析失败的原因，如果员工认同晋升失败的原因，那么 Leader 帮助员工做好改进计划并且有意识提供相应的工作来锻炼员工需要提升的能力；如果员工不认同晋升失败的原因，但是 Leader 认同，那么 Leader 需要和员工经过沟通达成一致；如果员工和 Leader 都不认同晋升失败的原因，那么可以向晋升申诉委员会提起申诉。

总结

对于晋升机制：



• 我们认为晋升机制是员工的上升通道，是公司的人才选拔制度，是公司人才制度中最重要的部分；
• 其次，我们认为晋升机制的评价指标必须来自职级体系，以职级体系为基础设计的晋升机制，才能保证选拔的人才是符合公司的人才观的；
• 再次，我们重点讨论了晋升评估与绩效评估的区别，以及伴鱼在从机制上保障晋升机制的公开、公正和公平原则做了哪些努力和工作；
• 最后我们讨论了怎么坦诚地做晋升结果反馈。

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