员工入职需要做哪些事情（员工入职你准备好了吗）

员工入职，你准备好了吗？

风险 防范 法规

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导入

这个十年，随着国家的经济腾飞，国民素质的快速提高，过去用工法律的“信息差”已经不复存在了，再加之《劳动合同法》在中国的运行，实践中与国际接轨，用人单位不再处于“强势”地位，“我要去仲裁”是员工对待自己合法权益受到“伤害”时的常用手段。员工维权意识的增强倒逼用人单位要合规用工，人性化管理等。接下来，我们分享员工入职前，用人单位如何避免风险，并制定防范措施。

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何谓“员工入职风险？

一、解析：

指用人单位在招聘面试环节完成，向求职者发出offer正式入职前所存在的使用人单位受损失的可能的、潜在的风险，是用人单位用工风险的重要组成部分。

二、发生员工入职风险的原因

1、用人单位HR不懂或不精通劳动法律法规，不知道怎么用法律来使程序合法，使表格等入职材料合规；

2、用人单位HR懂劳动法律法规，但用人单位管理过程中执行偏差，不守法，如管理层劳动法意识不强

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“入职风险”有哪些？

一、招聘简章的瑕疵，给录用和试用期考核埋下管理隐患：

1、对岗位描述不清，包括工作职责、内容，招聘的条件等。

我们一起分析下面两家公司对人事经理的招聘简章内容：

公司A：

1-2年人力资源相关管理工作经验。

公司B：

1.负责组织规划与人才配置；2.负责招聘，包括但不限于应聘人选的简历甄别、筛选、初试工作；3.负责HRBP相关工作，及时跟进并了解业务情况，给业务部门一定的支撑；4.负责档案管理、绩效考勤等相关人事报表整理统计。任职要求：1.大专以上学历，3年以上从业经验，对人力资源各个模板都有一定的了解和接触，有销售体系服务经验优先考虑；2.熟悉营销相关业务，包括但不限于行业知识，组织架构及人才储备；3.认真、踏实、亲和力强、具备优秀的沟通表达能力；

可以看出，A公司的岗位描述太过简单，既没有工作标准，又没有岗位要求，若录用员工后，用人单位以在试用期内不符合岗位要求终止试用时，员工可以申请仲裁，而B公司则清晰明了地描述了岗位的标准和要求。

注：用人单位同时要制定《岗位说明书》作为重要的管理工具。

存在“就业歧视”的现象。我国相关法律如《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等明确禁止民族、性别、年龄、身高、地域等形式的就业歧视。前段时间网上流传的一则新闻大家肯定都熟悉，某用人单位因与某大学在过去的合作中有一些矛盾，在随后公司招聘中，老板要求人力部门在招聘中严禁录用某大学的学生，结果被某大学的学生集体告上法庭，最终该用人单位因“就业歧视”而败诉，最重要的损害了公司的对外形象。在实践中，我们也经常看到以下字眼：年龄不超过42周岁、第一学历为本科、仅招男性和汉族等，这些看似合理的条款但都是就业歧视。

注：对于特殊工作要求的，可能有区别对待，如：某公司招聘一线操作工，要求年龄在50周岁以下，视力较好等，这些原则上不会被认定为歧视。

二、入职审查不可少，及时、有效地做好景调查与信息核实工作

从法律上来说，《劳动合同法》规定了劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为的，用人单位可以解除劳动合同，但从实践中浪费了用人单位的招聘成本和时间成本。我们要对录用的核心人员（用人单位可以根据实际情况制定本单位的人才标准）采用第三方公司背景调查（劳动者的个人信用、利益冲突、学历和原雇主信息等）和内部人员背景调查（劳动者的个人基本信息、经历等）相结合的方式。

同时入职时要求劳动者填写《应聘人员登记表》和《入职承诺书》（用人单位可根据自己的需要制定内容），若用人单位发现劳动者有欺骗行为，可作为证据使用。

三、不能让入职体检流于形式

很多用人单位为了节省招聘成本，特别是生产型企业由于流失大、招聘量大的情况下，往往对入职体检把关不严，具体表现在：未能在定点或二级甲等以上医院体检；人力资源对体检结果未能进行风险识别（如：高血压、心电图异常或尿检、血检中重大异常项）。从这五年仲裁案件中，用人单位经常遇到员工刚进来就患重病或职业病要求赔偿的情况，这将给用人单位带来巨大的用工损失。

注：用人单位应当签订自己的定点医院，达成“协议”，一者可以降低体检费用 ，二者可以早于劳动者知晓体检真实结果，还可以针对特殊检查项不违反就业歧视。从这几年的最佳实践来看，很多规范的用人单位在发录用通知书之前，让劳动者在当地二级甲等以上医院自行先做体检，及时了解自己的身体状况，用人单位既可以提前了解劳动者的健康情况，又掌握着用工的主动权。

四、员工入职流程不要怕繁琐，越细越好

用人单位的入职流程不仅反映了管理的完善程度，又可以规避80%以上的入职风险。

1、该填写的员工信息尽量完整。用人单位要制定详细的《员工信息登记表》，把劳动者的自然属性（如年龄、性别等）和社会属性（如：家庭成员情况、是否党员等）了解清楚，我们可以将其看成劳动者真实意思的表示；

2、该签的承诺一个不能少。用人单位一定让劳动者在入职前承诺自己的信息等真实有效，用人单位要制定详细的《员工入职承诺书》，内容可包括但不仅限于如下：提供的信息登记、与原单位劳动关系及竞业限制情况等。

注：公司要制定《员工手册》和《奖惩条例》，将此类欺骗行为作为违纪行为，列入解除劳动合同的条款这中。

五、要及时签订劳动合同

劳动合同的签订时间，用人单位有三个选择时间：入职之前、入职当日和入职后一个月内。从实践中来看，绝大部分用人单位都会在入职当日签订，当出现特殊情况时（如：与原单位因某种原因仍未能办理完结手续等），可以选择第一种。劳动关系何时开始建立和未按规定签订合同的相关规定，我们在前期《劳动合同法》的条款解读中已作详细的解读。同时，用人单位要与劳动者签订《保密协议》和《竞业限制协议》，并作为劳动合同的附件。

六、结语

用人单位劳动关系的风险管理措施，规避单位用工风险，此为“术”，依据措施制定完善的风险管理体系，构建和谐劳动关系，此为“法”，但在当下复杂的竞争环境中，用人单位要把人当成“第一资源”，最终还是要从“道”上下功夫，让用人单位与员工建立 “心理契约，共赢”才是正道。