从事人力资源的工作是什么（人力资源的工作难道就是HR的工作吗）

毋庸置疑，人力资源工作在公司当中是排在首位的。一切财富都是人创造的，一切业绩都是人做出来的，人才是公司最宝贵的财富，现代企业管理对人力资源工作的重要程度放在了极高的位置。但是出了一种怪现象，人招不来是人力资源部的事，员工流失了是人力资源部的事，薪酬绩效考核做不下去是人力资源部的事，员工到仲裁去控告公司也是人力资源部的事儿……，好像人力资源工作就是人力资源部的工作，其他部门的领导，似乎与此无关。

人力资源工作应该都包括哪些内容呢？主要包括八大项人才规划，招聘，录用，培训，薪酬绩效，员工关系管理和企业文化建设。总之，关于员工选、用、育、留的一整套管理体系和方法就是人力资源的工作。

1、小微企业，由于没有人力资源部或者人力资源部只有一个人事专员，人力资源工作基本都是老板一个人在做。各部门经理或者主管只负责对下属员工的日常管理即可。这些管理包括根据总经理的要求做好工作分工，能力训练，过程管理，业绩统计，以及员工的思想教育等。

2、中小企业，一般设有专业的人力资源部和人力资源经理，负责除了人才战略，以及薪酬绩效等重大人力资源决策由老板作出之外，其他日常工作都由人力资源部负责。

3、大型企业人力资源部，一般只是负责公司的人才战略制定（总经理审批）与实施，组织架构的设计与优化，中高层干部队伍的选拔、调配，任命（总经理审批），薪酬绩效方案的顶层设计（总经理审批）以及对各部门的执行监督，全员通用素质培训（比如公司通用基本制度培训，领导力，执行力，职业化方便的培训，依法从事劳动仲裁的处理，企业文化的顶层设计（总经理审批）以及全员宣贯。分管副总和各部门经理，有权对下属各级人员进行选、用、育、留，属于人力资源的二级管理。

无论企业大小只要有部门主管和经理，只要下属有员工就要做人力资源管理，也就是我们说的非HR的HR管理，只是工作的层级和范围不一样。

各企业依据规模大小和人力资源部门设置的情况，做好总经理人力资源经理和各部门经理的人力资源工作的层级划分和权限划分之后，就可以开展非HR的HR管理了。

1、如果部门经理没有招聘的决策权，但是他们有建议权，同时要提供专业招聘的标准，供总经理和人资参考，人力资源部通常是做招聘的初审部分，也就是基本条件的审核，而专业部分一般下放到主管副总或者部门经理去进行。如果部门经理有招聘的决策权，通常是隔级决定招聘，招聘之后应当将人员档案移交人力资源部备案，以供监督审查。干部的调配也是要坚持“隔级决策”的原则。

2、员工进入试用期之后，是否能够顺利度过试用期，是由人力资源部门归口管理的，各部门经理要配合工作，涉及到部门经理在试用期对员工管理不善的问题，人力资源部有权利要求其整改。

3、员工培训分两个级别方式也不一样，公司级别的培训由人力资源部负责组织和实施，这些培训往往是通用型的，中高层次的，比如刚才说过的基本制度培训和综合素质培训，组织员工按照人力资源部的要求参加培训和考核。专业类的培训由各部门经理，负责人力资源部可以提供培训的资源，包括师资，场地，设备，时间安排等等。

4、培训是让员工懂，而训练是让员工会。分管副总和各部门经理对下属，员工除了做一般的培训之外，更重要的是做过程的训练手段，包括检查改进复制等等。这是非HR的HR管理的重要工作内容，而这一点往往被我们的企业所忽略。

5、薪酬绩效方案往往是由人力资源部设计，总经理或者更高一层的决策层决策，由各部门经理负责实施。在试运行过程当中，各位经理有权利向人力资源部提出合理化建议，以便优化我们的薪酬绩效方案。如果公司有COO，即首席运营官，则绩效考核总归口归在COO或者其领导下的运营监察部门，也就是从绩效考核方案的设计到组织实施，优化和监督落实，都由COO去主管，各部门负责执行。

6、员工关系的管理主要任务落在各部门经理身上，如果出现了劳动仲裁等案件，则由人力资源部门负责处理。所以各部门经理应当关注员工的职业道德素养，利益诉求以及劳动保护等各方面的意见和异常反应，按照公司的文化和制度，在基层给予解决，尽量不要上交。如果制度不明或者自己力不从心，这应当及时上报人力资源部进行解决，人力资源部要设立独立的邮箱电话或者专人，随时收集员工的意见，并给予及时而满意的答复。

7、企业文化建设方面，公司创始人或者总经理是企业文化的制定者和倡导者，公司层面的文化活动方案由人力资源部来制定和组织，而在日常管理过程当中出现员工的思想和心理问题，主要由部门负责人进行解决。企业文化建设树立与倡导在决策层，归口组织管理在人力资源部，日常的工作却在各部门经理。

1、现在员工流动性非常大，特别是劳动密集型的生产与服务企业，主要原因在薪酬待遇，劳动生产环境，作息制度，干部态度，奖罚公平性等方面。所以要求总经理和人力资源部门要切实关切这些新的动态，及时制定适合国家法律法规，又适合公司实际的具有竞争力的薪酬以及员工管理制度，尽量留住那些适合岗位的员工，以减少公司选、用、育、留的成本。

2、现在年轻的员工越来越多，由于他们出身的家庭环境以及教育背景与以往的员工不同，出现了不能够面对挫折，心理脆弱，劳动纪律散漫，自私自利，对抗管理等一些时代的人格特征。作为基层的管理者，首先要听听他们的意见，与他们成为朋友，用他们的思维，语言进行沟通，同时要耐心培养，细心陪伴，才能把他们的人格优点发挥出来。

他们的建议虽然幼稚，但是如果动机是好的，都应该给予鼓励。做工作经常出错，但是能够表示改过，就应该给予指导和帮助。出现职业疲劳期，应该适度的与他们进行工作之外的休闲娱乐。同时要在工作环境上，就餐饮食上，作息时间上，个人生活上，都要给予更多的关心。

3、随着公司的发展和工作的需要，越来越多的普通员工提拔到管理岗位，这个时候是脆弱期和敏感期，上级领导必须要全力以赴帮助他们掌握管理的基本原理和方法，介绍自己有效的工作经验并在关键的事务处理上传授经验，在他们管理当中遇到冲突和挫折时，要为他们撑腰打气，帮助他们尽快的适应管理者的角色，帮助别人也就是帮助了自己。

总之不同的企业，不同的规模，不同的管理方式，人力资源管理的工作，要有条理的分工和界定，授权层次。总经理，人力资源部经理和各部门经理，都要扮演好人力资源管理的角色，特别是分管副总，部门经理以及主管，要掌握基本的人力资源管理的知识和方法，只有这样非HR的HR管理才能在企业当中全面落地，并产生出巨大的效益，那就是人人向上，人人进步，人员创造业绩，并形成团结互助，和谐共赢的团队氛围。

关于非HR的HR管理，我们将在以后的线下课程当中给大家做专题的讲解，有特别的需求，可以提出预约，我们可以到企业当中进行巡诊，甚至进行专题的系统培训和管理训练，做个性化的解决。