阿里职级与薪资（独家揭秘阿里腾讯）

经常有同学问我大厂的薪资与职级，下面我就为大家详细介绍腾讯、阿里巴巴、百度内部的薪资等级情况。

本文附视频详解，见文末~

1.等级划分：

腾讯内部设五大职能岗位，分别是

• T（技术）
• P（产品）
• S（销售）
• M（市场）
• D(设计)

其中技术、产品、设计的薪资水平相差不大，销售和市场的薪资相对较低。

在等级上，之前主要从T1-T6分六级。

之后腾讯宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)，如下图所示：

统一置换为“专业职级 职位称谓”，升级后的职级体系，10级以下的晋升速度都很快，9级以下基本上不到一年就可以晋升一次，9级和10级评价需要一年左右。

2.薪资构成

腾讯的薪资构成采取的是13 N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

3.绩效考核

腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C过于频繁的员工，有末位淘汰的风险。

绩效考核的主要内容是对个人能力 项目的考察，不仅牵涉到员工的绩效奖金，还与其内部晋升息息相关。

百度是一家工程师文化很浓厚的公司，里面的工程师普遍都对自己的技术比较自信。它目前的主要业务是搜索、广告和地图3大块。在上海有一个百度上海研究院，2000-3000名左右的员工规模。

1.等级划分

百度也是T系列，等级从T1-T10分10级。

一般从T5开始有股票，相当于阿里的P6级别。一般从T6开始就要考虑走技术路线还是管理路线，管理路线的现金部分会相对多一点，股票少一点。由于受业务限制，百度上海的员工一般做到T6就很难再往上升了。

2.薪资结构：

百度的薪资结构是12 0.6 2，一年两次年终奖（年中0.6个月、年底2个月），大部分人能拿到14.6个月，最多的能拿18.6个月。

3.晋升流程

绩效考核按1、2、3、4、5来进行打分，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请。方式是主管直接提名升或者自己申请，一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

1.等级划分

阿里的职类主要分为两个系列P和M，其中P主要是专家系列，M是管理系列。但阿里对内对外一般都统称P，P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年都升不了M。

P系列和M系列的成长路线和所需的技能也是不一样的，走专业路线的P需要掌握更多专业技能和学习技能，而走管理路线的M则需具备更多管理技能和沟通技能，商业直觉则是两者都要具备的。

下图是具体的等级划分：

阿里按P系列分为14级，其中P6、P7的人数最多，P7以下的员工数超过70%。一般社招的最低门槛是P6，校招进去后会从P4、P5做起，然后慢慢往上升。从P6到P9，每一层级所做的事情和所需具备的能力都成倍增长。

• P6一般负责大项目中的一个模块；
• P7独立立项；
• P8是专家级别，会带一个完整的业务线；
• P9在行业里要有影响力，会带2-3个以上的完整业务线和30-40人左右的团队，对每一个员工都管理得非常细致，这对一个人的管理沟通能力要求非常高。

P6到P7是一个坎，因为从P7开始有股票，也开始涉及到管理能力，除了完成常规工作外，还要对业务和商业上的东西有思考，晋升上会比较困难。

P7升P8也难，从阿里出来的P7去行业内二三梯队的互联网公司一般是总监级别，而P8级别的人如果去传统金融类公司就是一个新业务部门负责人的级别，一般年薪80w以上不是问题，做CTO的也很多。

2.薪酬结构

阿里的薪资一般按13薪 0-6个月奖金 合理有效的行权方案进行发放，年终奖金采取1、3、6原则，即60%的人能拿到3.5，30% 的人拿3.75，10% 的人拿3.25，绩效好的团队整个都拿3.75的情况也有。（注：3.75代表”部分超出期望”，3.5代表”符合期望”，3.25代表”需要提高”。）

所以，在BAT这种类型的公司里，找好团队找好坑很重要，短期内这决定了你和同职级员工之间的薪资差异，长远看也将决定你在这家公司能走多远、爬多高。

3.晋升流程

和腾讯一样，阿里也是一年有两次晋升机会，其中7、8月是比较核心层级的晋升，如P7、P8、P9，年底则是较低级别的。

考核因素是上一年的绩效分数 直属领导评分 晋升委员会评分，这里的委员会一般由直属领导 合作方的高管 懂业务的HRG组成。

HRG：HR多面手，base在业务下面，在阿里话语权比别的互联网HR高。

晋升标准：绩效满足3.75、主管提名、技术答辩通过。

从上述三家巨头企业的等级和薪酬体系都可以看出，大公司有一套非常严格、规范的人才体系，它们自成一个社会，每家公司都有属于自己的游戏规则，很残酷却也真正能够培养杰出的人才。

然而等级只是表面上的一种制度，其背后更深层的含义，是激励身在其中的每一个人更有目标导向地去努力工作，向更牛的人看齐——这才是大公司里等级和制度设立的初衷。

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