薪资谈判的三个技巧（你不得不知道的几件事）

海平面

昨天有一位外企的工程师在给我跟我沟通，他说他曾经去一家民企就一个工程师的职位与企业人力总监沟通，这个职位需要英文能够达到流利沟通的标准，而他自认为也能够达到，因他之前岗位是在外企，直接上司是外籍，当时记得他要求每月8000，但对方似乎一直压价，且一直在问他英文的真实水平（只是问，也没专业测试手段，似乎就当作了一种谈判的筹码），最后给他试用期开了个6400元/每月，于是他深感失望，最终去了一家外企。而事后，他也曾跟同事沟通，同事非常明确告诉他：“英文流利，有5年左右经历的工程师去同行或类同行岗位，一般一万起步，如低于一万的，建议他就不用浪费时间”。而真实情况也是如此，他后来去的那家外企也给了他一万/每月的起薪。

今天，我帮一位多年老友推荐岗位，他是一位资深的IT主管，曾在多家中等规模的制造业及工贸一体化企业担任信息主管职位，主要负责硬件维护及系统维护，也有个多类ERP软件实施经验，按照他的经历结合定位，如果在一定规模的企业应聘IT主管及以上岗位，他的期望月薪是10-12K每月，而市场的平均薪酬预计在10-15K/每月，我也觉得他的待遇期望应该合理。

据报道显示，今年一季度全国38个核心城市的平均招聘薪酬为9059元/月，一季度平均薪酬绝对值环比上涨1.5%，再达新高，且较去年同期高2.7%。我相信我们很多的企业对于市场薪酬变动一定是缺乏必要定期调研及获取相关数据，并作科学的设计，这样在员工招募过程中，很容易遇到同等的岗位，新应聘人员的薪资要求会超过内部原来岗位人员薪酬水平，而很多的HR及我们用人部门主管，也缺乏必要的薪酬谈判技巧，往往造成好不容易找来人，但最后止步于薪酬谈判这块，造成公司需要的人无法顺利招募。

一：对于候选人 需根据个人岗位定位及职业规划来规划薪酬

对人才来说，需要及时了解市场上的薪酬行情，你可以问周边的同事或者市场上的同类企业HR，也可以在人才市场上去有意识了解，而相关综合性的人才网站及国家人社部门也会在每年发布薪酬调查报告，当然不同区域的城市及不同行业、不同规模、不同所有制的企业的同等岗位的薪酬水平也是不一样的，你也要看你所在地的经济水准及行业属性。

在你了解企业薪酬水准之前，需要先了解企业的岗位属性，如岗位具体的职责是什么，内部的上下级、纵向的工作流程及工作关系是怎么样的？企业的文化与企业的组织架构，直接领导的工作背景与工作风格是怎样的？该岗位是增补的还是新设的岗位，企业对于岗位的人员任职资格要求是怎样的？这些均需要去作清晰的了解，越是高层的岗位就越要了解清晰，对于这类岗位来说，其实企业就需要适合的人才来帮助企业尽快的解决现存的问题，他们是需要能针对性解决问题的适合人才，真正愿意作长期人才培养及长期合作规划的企业少之又少，相信绝大多是的企业均是拿来主义，而中小民企因为管理水平相对较弱，他们缺乏必要的人才培养体系，很难用新人，且新人在企业的留存率也不会太高。这些都需要我们的候选人去甄别。

越是高层的职位，就越要多了解，面试也仅非一次就成，建议多谈几次，在多次互动过程中，彼此深入了解之后，明确了工作目标并作自我能力评估之后，相信最后薪酬也是水到渠成，也只有在事先谈清楚，明确规划，同时要了解企业的绩效考核模式（一般不同岗位有不同比例的绩效考核工资切块，越是高层岗位，考核比例占总体薪资比例越高），充分了解企业业绩考核模式之后，才会确保入职后能安心工作，而不至于再反复。

我最近有一个高层岗位，候选人已跟企业谈过两次，也更企业董事长交流过一次，企业的反馈是有意向，认为人才有能力，让我对人才的背景作更清晰的了解，特别是职业道德这块的要求是高于能力的，而我也建议人才也同样慎重，可以请假去企业所属部门调研二三天，与部门同事深入沟通，并充分了解企业实际流程，找出不足，充分评估之后，再最后跟董事长交流一次，而这次大家就可以就企业的战略与老板对于部门的要求并结合企业发展规划，作本人及本部门的工作目标确认与本人阶段性工作任务的确定，相信当这些确定下来之后，待遇并不是问题，而在此之前，双方从来没谈过待遇，这得益于我对于双方均做出过充分的评估，认为适合所以撮合，当然这是我们的专业价值，而有意识的人才，寻求适合的猎头顾问或寻找一个长期的生涯发展顾问是个非常有必要的措施。

我们有句话，叫没有老板不能答应的薪酬，当他需要你的时候，大家可以漫天要价或开价，但建议大家都要理性，要作长期规划，作为人才，你要评估企业的招募本质是短期利用还是长期合作，特别是一些研发类的岗位，跳槽同行一定要谨慎，你要关注企业跟你的竞业禁止协议相关条款的约定，国家法规对于这方面的限制越来越强，近期就听到了几家上市公司对于违反竞业禁止协议并触犯相关法律的员工直接报案并最终被绳之于法，所以不能为了所谓的高利益去违法，这得不偿失。

在当前经济下行时期，跳槽不一定会涨薪，要看一份工作给人选带来的综合收入，对于成长期的员工，薪资只是收入的一部分，你还要确保能在企业不断增值，一个企业能给你稳健成长的平台，经验积累为未来增值才是最重要的。另外，薪资谈判得看人选的市场价值，而不是本人上份工作收入单纯去对比单纯考虑要涨薪%多少之类。当然有胆识的，且学习能力强的人选，你不妨去应聘高于你现在能力的岗位，尝试挑战下自己，这样薪酬自然会上去，而不是简单的寻求同层级的岗位，去与企业艰难的谈薪酬递增比例。

二 对企业HR及用人部门主管 要学会做职业规划的能力

薪酬谈判需要技巧，不是市井的砍价，否则不仅会让候选人觉得这家公司一点都不大气，还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范，不够正规。HR需要对招募的岗位薪酬范畴有一个清晰的了解，并对人的能力、工作背景作一个确切的评估，然后做出一个评估。而人才是否能在企业发挥的薪酬其实不取决于企业与人才双方，而是取决于市场对于该岗位的行情，过高则企业利益收损，过低则不利已人才保留，需要有一个良好的度。

薪酬是一个整体，不仅仅只是月薪，他应该还包括公司的整体氛围，员工所在部门主管领导的个人人格魅力，员工在公司学习成长的机会、公司所处行业的地位与发展前景等，而且不同岗位的薪酬结果是不一样的，比如现在最流行的电商运营岗位，可能你的底薪等同于市场同类岗位薪酬水平，但小伙伴在对你的产品销量作评估之后，如认为拿不到提成，则你就会面临被无情抛弃的后果，这其实也是新企业或小企业的难处，得到优秀人才的几率会更低。而这也是很多传统消费频类出口工厂在转型作国内市场，想建立国内品牌及电商运作团队屡战屡败的因素之一。

对上述这点，我不得不说，你期望找到一个所谓的高人能帮你解决团队或品牌打造过程中所有的问题，简直就是做梦。如果再加上你用管理出口工厂的那套所谓理念，去管理95后或00后的小伙伴，那简直就是灾难。而最适合的办法，建议寻求专业管理顾问公司的合作，因为打造一个国内品牌，需要重新设计更定位你的产品，不是说你产品出口很好转作国内市场也一定好，玩法不一样！玩法不一样！玩法不一样！在中国有全球最领先的互联网运作平台及新兴的消费群体，从传统的某宝，到某东到抖音，到私域流量、粉丝经济，社交电商，新的玩法不断呈现，这需要企业去尽快适应。

我们的HR 一定要具备能做员工的职业生涯规划的技能，结合公司发展及岗位的晋升机会，员工的个人经历能力特质，与岗位的匹配性，能给员工作针对性职业生涯规划，明确告知员工，达到怎么样的程度就能使其的薪资提升到一个怎么样的程度，并在此过程中能及时兑现，而不是着眼于眼前，你们又不是去菜场买菜，一次性完成交易，员工招募中的薪酬谈判其实是招募过程中最难的一个环节，尤其是高层招募，他们关注的点会比一般员工更多。

我曾经帮客户找到一个外籍的职业经理人，我们跟踪的半年之久，并一直在做前期的沟通，在沟通过程中，同步结合市场薪酬及该职业经理人前期薪酬水平，针对性设计了一个体系性的薪酬福利体系，包括三年的薪酬，确保每年在一定幅度递增，并对平时发放及年终发放比例做了合理界定，同时就对方的车辆标准、通讯费标准、住宿标准（小区定义相对安全，具体指标解释，宿舍内的家电品牌界定，新旧程度界定）、翻译的安排及人员标准，到位时间；同时我们还对人才到企业三年后的股权激励作了界定，对其在第一年到第三年的工作性质，岗位定位，岗位职责做了界定建议，直至人才的薪酬优化也提出了解决方案。

三：非薪酬因素的运用

我曾作为一家高端教育培训行业的校长年度人力资源管理顾问，接触过教育培训行业及出口留学中介行业，特别是后者，非常有意思，他们的办公室往往在城市最豪华的高端写字楼，办公室装修设置也很豪华，因为工作性质，其员工全部是来自于全球海外TOP30强的名校毕业生，而据我所知他们的起薪或者保底的月薪可能也就5000左右，但看到这些小伙伴还是乐此不疲的在工作，问其原因，其实能上海外名校的小伙伴家里经济条件都非常不错。他们并不在于收入，而是在意工作氛围及周边同事的背景，人以群分，物以类聚，是同类总会在一起，他们要的工作的自豪感及被认可的感觉。

包括我之前去一家政府机关下属的企业作访谈，他们一些员工薪酬就很低，但发些这些人基本是关系户，家里经济条件都非常好，他们需要的是职业荣誉感，而在这种部门工作，往往找对象也相对容易，他们要的是一种安全感，而这何尝不是一种隐形的福利与薪酬，而我的企业也需要能运用好这点，对于中小企业，你把公司氛围作的好一点，布置的年轻化一点这并不难把。我也曾劝说某位主管，偶尔请团队的小伙伴在工作之余，每人来一杯奶茶，或者下班后请你部门的小伙伴聚个餐，出去搞一个团建，来个非正式的沟通，这似乎并不难把。

总之，对于候选人来说，要调整好心态，对自己能力与薪酬有一个良好的预期，要着眼于长期的发展打算，只要你有能力，并能为公司解决问题，从而得到公司的认可，何愁薪酬不会提升；而对于企业来说，要逐步建立自己的人才培养体系，招募新人，逐步培养提升，这样可以获得员工对于公司的认可及忠诚，子弟兵总比空降兵来到靠谱。

最优秀的企业，一定是靠优良的企业文化及愿景去吸引人才的，而其中的关键是要寻求有共同价值观的并具备创业心态的优质人才或潜力人才。