公司用人策略真相（企业人才香蕉理论之催熟）

说在前头：上周和部门领导谈到了公司推崇内部提拔人才的事情，突然想起这跟我一年前写的“企业人才香蕉现象”不谋而合，在回家的路上就有了这个升级版的腹稿。PS：网上搜了一下，目前貌似还没有人提出过类似“企业人才香蕉现象”这样的理论，假设真没有，那我好歹自诩一个“企业人才香蕉理论的创始人”，如果已有珠玉在前，那姑且也算得个“倡导者”吧！

在“企业人才香蕉现象”一谈中，我把空降的人才叫黄香蕉，内部提拔的人才叫青香蕉，众所周知，自家通过青香蕉催熟后的香蕉口感很好，特别甜，而超市买来的黄香蕉则有可能表皮看起来光鲜亮丽，但实际上果肉却没有成熟，吃起来又硬又涩，借用这个现象，我个人也是比较提倡人才从内部提拔的，而本谈要补充的一个前提就是催熟，也算是之前的一个续篇吧。

家里催熟香蕉我们一般采用的是把会释放乙烯的水果和香蕉放一起，例如把苹果和香蕉放在一起，香蕉就能很快被催熟，至于真假，你自己试试就知道。我不是老农，就不在这里费太多口舌了。还是把焦点放在企业内部提拔的人才催熟上吧。

那么企业里，什么是人才催熟呢？答案就是人才培训。只有强化了内部人才培训机制，才能更好地把员工催熟成具有价值的又黄又甜的香蕉。

首先还是谈一下通常情况下人才提拔的两种情况，

第一种，同一个部门同一个领域的晋升，这种情况一般也指普通职员晋升为管理层，这时候员工培训的侧重点则应该放在管理才能上，因为普通职员日常的工作主要是对事，但是作为管理层就不一样了，角色有了质的转变，不仅对事，更多的还要学会对人，理所当然不能把之前作为普通职员那种做事方法来处理管理层的事情，因此，对这种人才的培训要偏向于管理层面；

第二种，跨部门调动，这种情况相对复杂，如果调动的是普通职员，那就需要对其做某个领域的专业培训，很多公司采用的可能是让其在工作当中积累经验，慢慢摸索，慢慢成熟，这个就有点类似于让香蕉自然熟，自然熟的缺点就是，时间长，且有时候一部分熟了一部分没熟，甚至也有局部熟局部烂的情况。如果是跨部门的管理层提拔，那么培训的就不仅仅只是某个领域的知识了，同样也需要作管理层面的培训了。

于是我又要引出培训的两种途径了。

第一种，先富带后富，共奔富裕路，也就是由企业内部在某个领域里有经验的员工来充当培训的导师，这也是大部分企业选择的方式，我把它称之为“老司机带带我”，这种方式能让提拔上来的员工更好地成长起来，但也存在的局限性，毕竟“老司机”也有自己的工作要忙，有些老司机则认为“带好徒弟，饿死师傅”，有些老司机则能力很好但并不知道如何做一名好老师，那咋办？不用怕，学技术，到新XX。

于是就有了第二种，外部培训，聘请外部某个领域的专家或者教师对人才进行培训，它的优点是更加系统和全面化，当然，不是说请了外聘专家人才培训就能一步到位，我认为这个顶多就是“师傅带入门”，因为外聘的专家或教师只能教授一些理论和案例的分析，充其量就是让员工对这一领域有了一定的了解，还需要在日常的工作中去实践。另外，现在是互联网时代，线上培训的费用要比线下培训低很多，这也是一个不错的选择。

我相信还有很多我所不知道的培训途径，但不管哪种途径，最终的目的都是催熟人才这串香蕉。至于为什么要做人才培训，显而易见，就好比为什么要催熟香蕉一样，目的就是为了吃，成熟的香蕉无外乎三种结果，第一，在自己嘴里吃掉，第二，在自己手里烂掉，第三，在别人嘴里吃掉。培训好的人才也一样，要么为公司所用、要么掖着浪费、要么被其他公司挖走。

说在后头：实际上，培训不单单只是在提拔人才的时候才需要，企业在任何时候都应该重视内部的人才培训，下一谈我还将继续尝谈企业人才培训的更多问题……

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