薪酬调整理由及原理（薪酬调整5大策略）

关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！

企业在薪酬执行过程中，经常会出现一些薪酬制定不符合现实情况或执行不理想的情节，因此要对已有薪酬进行不断调试。企业薪酬调整的合理与否，决定了薪酬调整对员工激励作用的大小。因此，企业在进行薪酬调整前应全面搜集资料、调查了解，有针对性地去调整薪酬水平或薪酬结构。通常企业在进行薪酬调整时可采取以下策略，如表7-16所示。

表7-16 薪酬调整的策略

企业在进行薪酬调整时，应积极参与市场薪酬水平调查及内部员工薪酬满意度调查，全面了解企业内外部薪酬实施情况，减少企业薪酬调整带来的负面影响。只有这样才能保证企业薪酬政策能够持续有效支持企业战略目标的实现。

企业处于不同的发展阶段，各部门表现出来的价值也是不同的，企业对各部门采取的薪酬策略也是不同的。

比如在发展阶段，企业侧重于市场规模，销售份额的不断扩大，对企业来说，此时的销售部门是非常重要的，企业的薪酬策略也应该向销售部门倾斜，包括薪酬水平上的倾斜和薪酬政策上的倾斜，以利于销售型优秀人才的引进。

在成熟阶段和衰退阶段，侧重于企业内部管理，此时企业的职能管理部门相对来说更为重要，企业的薪酬政策和薪酬水平则应该向职能管理部门倾斜，以利于企业管理型人才的吸引和使用。

不论对哪些部门实施薪酬调整，企业均需要结合实际经营发展的需要，采取有利于企业发展的薪酬调整政策。

在不同的发展阶段，企业需要的技能支持是不一样的，因此，各岗位相对企业的价值也是不一样的。企业内部岗位薪酬水平体现了岗位对企业的重要程度，岗位薪酬要与企业的经营发展需要保持一致。

对岗位薪酬的调整，要结合企业不同发展阶段的实际需要，来确定岗位的价值。在具体实施岗位薪酬调整前，要重新对岗位进行工作分析、评价，重新确定岗位价值评估要素及岗位薪酬要素，在此基础上结合市场薪酬调查和企业支付能力等进行薪酬调整。

重点员工是指员工在某方面表现比较突出，存在一定的发展潜质，被公司当成重要培养对象，以期未来一定时期内能为企业创造出更高的价值。对重点员工的管理，薪酬政策是有效手段之一，薪酬政策要随着重点员工的发展而不断调整、完善，以确保薪酬对重点员工的激励性，通常对重点员工的薪酬调整，有以下3种策略，如图7-27所示。

图7-27 重点员工的调薪策略

在企业内部发生的特殊情况包括企业自身引发的特殊情况和员工出现的特殊情况。企业特殊情况如企业经营发展遇到的问题，财务支付遇到的问题，临时管理出现问题等。员工出现的特殊情况比如员工怀孕期间，员工出现重大伤病情况，或其他不能正常执行工作的情况。

对于不同的特殊情况，所需要采取的薪酬调整策略不同，企业内存在的特殊情况主要有以下两大类，如表7-17所示。

表7-17 特殊情况的调薪策略

#弗布克##薪酬调整#

领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：

1.本资源编号：2186。

2.关注 评论 转发，然后私信“资料”。