如何提高培训规划（明年的培训规划）

年末总是一个承前启后的时间点，按照企业的时间轴，大多需要总结今年做了什么？有什么亮点？明年规划做什么？

对于培训和人才发展职能，一年一度做培训计划的时间到了。

这篇小文想和你分享，做培训规划的一个关键词——数据导向 Data-driven。

换到新公司之后，发现所有的提议，方案都需要很强的数据支撑，并且有一个完整的分析价值链。

举个例子，目前我们采用的数据主要包括三大类：对管理者的评估（360， 180）； 来自全员的engagement survey （很多会涉及LTD）& 绩效和潜力数据（公司会做全员的盘点，涉及绩效和潜力两个维度）； 以及学习需求调研（这个是培训人的老朋友）。

如果要跟老板提议做一个新项目，那必须要以上述的数据分析为支撑。

讲清楚差距在哪里？为什么现有的方案无法满足？为什么新项目可以达到目的。

以上三个类别的数据，分别覆盖领导力发展，组织氛围，绩效提升及学习发展维度。

在问卷设计中，完全采用公司领导力准则模型，细分到行为项。再举个例子，打造团队理念，会有3个管理行为，针对每个管理行为的有效性会从多个相关方获取信息。

经过这个逻辑不难发现，这个数据的收集是有组织有纪律的。

比如领导力模型很多工作都有，但是深入细化的行为，并且能做到对所有管理者做评估，这个并不容易。

比如，当下我可以轻松从数据导出，公司每一位管理者的评估，下一步的个人发展计划。由此，我可以避免近因效应晕轮效应，得到更广泛的理解和数据。

如果说对全体管理者做对标评估还算可行，每年的全员盘点才是TD的重头戏。

就拿我所在的公司来说，每年要花2-3个月的时间，留给组织和人才盘点。基于盘点结果，会有直接的数据和insights可用于培训需求分析。

而且在这个过程中，往往会理出核心岗位、人群，并且按照组织的需求划分人才池。

当下我的一个工作，就是需要重点关注人才池的发展需求。这里的人才池有多个维度，比如核心人才，技术专家，diverse pool等等，基于企业发展和人才战略确定，在全员人才盘点梳理出，并在第二年落地培养发展。

这个过程，也会应用发展指标（保留，晋升，等等），把盘点和发展的工作在第二年落地。

每年我们会把各个数据来源梳理，得出组织当下的人员画像。再根据不同部门，岗位，级别的需求，每年去review理想画像和当前的差距。

我们都知道，很多人才发展项目虽然是以一年为时间节点，但是长期来看，比如打造教练文化，往往不是一年的努力就够了。

从这个角度来看，持续改进，迭代是关键词。

在这里一个小窍门分享给大家，培训需求调研要不要做？要！

好不好做？不好做!

我的建议是，培训需求调研的设计需要基于你想得到的答案，不建议给太多空间。

比如通过前几个类别的数据，我们锁定要做教练式辅导。那可以通过需求调研，明确学习偏好（线上？线下？时间要求？大家当前的能力？），换句话说这时候的需求调研是有具体的锚点的，而不是凭空问，你需要什么培训？后者能得到的答案，我想你已经知道了。

看到这里，你也许会说，以上是不是没有接战略。

坦白来说，确实有点。

我们没有完全依照教科书上的拆解组织战略到人才战略到人才发展需求的思路，这里也有三个原因和补充：

首先，以上分析会作为一部分工作重点落地，还会有来自Global的落地项目，确保全球战略落地的需求；

同时，在整个过程中，本地领导团队会参与数据解读和方案矫正，确保符合当地战略需求；

最后，坦白说，我们的工作，有一部分和战略能找到强对应和关联的关系，比如某一类特定的人才储备，数据化人才的培养，敏捷教练的培养，还有很大一部分间接的助力，无法有效拆解。

从这个角度来说，我们选择做好踏踏实实的事。