怎样让面试官认可你（如何让面试官喜欢上你）

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疫情发生以来，有许多应届毕业生来找我做职业规划咨询，其中经常问到的一个问题是：如何提升面试通过率？

对于一个十多年的HR来说，我认为面试是一个信息平衡的过程，本质上HR获得求职者更真实的背景信息，求职者则更清晰地把握真实的企业。

从求职者的角度来说，假如不充分展现自己的能力、过往业绩，甚至说话都理不清重点，我想HR是不会冒风险录用的。

而“STAR”法则给了求职者一个去展示自己，同时让HR信服所陈述事实的好机会。

STAR法则是在人力资源管理当中应用比较广泛的一个工具，甚至在个人的表达陈述、工作汇报当中都可以应用。而在面试的过程中，求职者通过对复杂的案例、典型工作职责、具有代表性的项目用SATR去呈现，能使我们个人能力技能素养实现升华，进而提高面试成功的概率。

STAR代表Situation，Tasks，Action和Results，每个字母的含义如下。

Situation：想一想类似于面试官询问你的结果的情况。相关性不一定与工作相关。请记住包括谁，什么，在哪里，何时以及如何。

Task：描述你在这种情况下负责的任务。保持特定但简洁。确保突出显示你遇到的任何特定挑战。

Action：这是你描述你做了什么的部分。你是如何完成你分配的任务的？记住专注于你所做的事情，并强调招聘经理会找到合适的特质（主观性，团队合作性，领导力，奉献精神等）

Result：这是你开始反思的地方。分享情况的结果以及你对这一结果的具体贡献。你做了什么？你学到了什么？你的行为结果如何？

通常，求职者在简历材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

而HR在面试的时候需要了解求职者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过这些过程，从而可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

我曾经面试过一个程序员的候选人，看简历十分平淡，面试沟通的过程中对方也是寡言少语或者答不到点上，这让我们在场的面试官完全感觉不到他有任何岗位胜任优势。

后来就在我们打算放弃这位求职者的时候，技术开发总监正好迟到了赶来面试，他很敏锐地发现了求职者一些擅长的能力点，随后通过现场演示的方法，才意识到这是一位技术大牛！几分钟之前公司还差点错失了一位人才。

可是这件事能说都是面试官的错吗？我想并不是，求职者没有使用“STAR”技术很好地展示个人能力也是非常重要影响因素。

简而言之，STAR法则就是一种通过结构化思考来讲述故事的方式，能够清晰的向HR展示自己的信息与能力。

STAR法则的实际运用主要分为两步：

第一步：将每段工作经历（包括实习经历/社团活动/工作项目等）都按照STAR法则要求的四点一一列出；

第二步：挖掘闪光点。从列好的事件模块中，找出能体现自身能力、优势的闪光点，比如领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等。

由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答，我建议求职者在写简历的阶段，就应该在描述工作经验或个人经历中使用STAR法则。只有这样，简历才能更吸HR的注意，才有更多的机会进入下一个面试环节。

求职者在写简历时能把面试的问题就想好，会使自己更加主动和自信，做到简历、面试关联性，逻辑性强，不至于参加现场面试，却把简历里的东西都忘掉了。可以针对你某阶段的某一件事，将模块中的A、R两项以简洁的语言写进简历。这样当HR问你简历上的问题时，你就可以有备而答。

总之，疫情还没结束，人力资源招聘行情呈现僧多粥少的局面，掌握良好的面试技巧，有助于提高面试通过率。

那么“STAR”法则，你学会了吗？