女职工的三期指的是什么（女职工必须知道的事）

编辑：墨垚

从受理女职工案件统计数据来看，女职工因孕期、产期、哺乳期待遇而提起的诉讼数量明显增长。为了保障妇女的劳动权利，法律明文规定了对女性劳动权利的保护，特别是针对女职工生理机能的变化，在女职工孕期、产期和哺乳期间给予的特殊保护。我们通常所说的女性“三期”就是指女性的孕期、产期和哺乳期。

女职工“三期”期间不得被单方面调岗降薪

以案释法：2014年初邓某入职A公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2018年年底，邓某生育，至2019年4月结束产假到岗工作。公司一纸《调岗协议书》以邓某无法胜任原工作为由将其从技术岗调整至行政岗，相应工资标准也大幅下降。邓某不同意调岗降薪，A公司以邓某不服从管理、严重违反公司规章制度为由将其辞退。邓某诉至法院请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认定：A公司在未与邓某协商一致的情况下单方面调岗降薪，属于对劳动合同的变更，应当取得女职工邓某的同意。但邓某明确表示不同意调岗降薪，A公司亦没有单方解除劳动关系的法定事由，因此A公司解除劳动合同系违法解除，判决应支付邓某违法解除劳动合同赔偿金。

维权提示：用人单位违法与处于“三期”女职工解除劳动合同的，劳动者可主张用人单位继续履行劳动合同或主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

“三期”内遇劳动合同到期的自动顺延

以案释法：申某于2011年入职某公司担任经理，双方签订了为期一年的劳动合同。2012申某怀孕，公司以劳动合同期满为由，要求申某办理离职手续。申某虽填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望顺延至其‘三期’届满的请求，被拒。2013年申某申请劳动仲裁，主张要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2012年至“三期”届满时的工资。

法院认定：公司在明知申某怀孕的情况下提出终止劳动合同，该行为本身即具有违法性。《员工离职审批交接单》本人意见一栏明确表示了申某请求延续合同的意思表示，最终法院判决公司向申某支付2012年至“三期”届满时的相关损失。

维权提示：为防止用人单位变相损害女职工的合法权益，忽视处于“三期”女职工的特别保护，劳动合同法特别规定劳动合同期满时，若女职工仍处在“三期”内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位应当与女职工续延劳动合同期限至“三期”届满，工资待遇应当按原劳动合同执行，此为女职工可以享受到的“三期”特殊待遇。

用人单位不得违法辞退三期女职工

以案释法：2017年初王某入职A公司，入职后王某发现怀孕并告知公司。2017年中旬，A公司以王某三个月内迟到7次的行为，已经违反公司规章制度为由通知王某解除劳动合同。王某起诉至法院请求判令继续履行劳动合同。

法院认定：在对A公司的考勤制度和王某迟到时长、主观恶性、可责性及怀孕等因素进行综合考量后，认为王某迟到行为并未构成严重失职，A公司以此为由解除合同的做法过于苛刻，属于违法解除劳动合同。最终判决A公司与王某继续履行劳动合同。

维权提示：通常情况下，在女职工怀孕后，用人单位最常用的解除理由就是劳动者严重违反用人单位规章制度，主动行使解除权。另外，用人单位以遭遇重大经济危机等理由要求与三期女员工解除合同的，亦属违法解除。

“三期”特权亦不得滥用

由于生理上的特殊性，法律赋予女职工在劳动合同履行过程中一些特殊情况的特殊保护，规定了女职工享有部分“特权”，但“特权”不得成为女性职工的“免死金牌”，不得以此“特权”作为挡箭牌，与立法本意背道而驰。因此，处在“三期”的女职工若有以下行为，用人单位仍有权合法辞退：

1、试用期被证明不符合录用条件；

2、严重违反用人单位的规章制度；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4、拥多重劳动关系对本职工作造成严重影响或经单位警告后，拒不改正；

5、以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同；

6、被依法追究刑事责任。