职场PUA文化（贬低否定画大饼）

阅读提示或贬低否定、人身攻击让员工失去自信、自我怀疑，或美化压榨，安排不合理的工作让员工拼命加班，“职场PUA”近来成为热议话题，花样层出不穷记者调查发现，它不仅仅出现在上下级关系中，甚至成为企业文化的一部分，侵蚀着劳动者的身心健康，接下来我们就来聊聊关于职场PUA文化?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!

职场PUA文化

阅读提示

或贬低否定、人身攻击让员工失去自信、自我怀疑，或美化压榨，安排不合理的工作让员工拼命加班，“职场PUA”近来成为热议话题，花样层出不穷。记者调查发现，它不仅仅出现在上下级关系中，甚至成为企业文化的一部分，侵蚀着劳动者的身心健康。

“你做事根本不带脑子”“‘996’是为了你好”“你应该感激能在这里工作，别的公司不会要你的”……

这些满是贬低和控制意味的用语，是“职场PUA”中的常见话术。“职场PUA”指的是上司通过一系列精神控制的方法使下属丧失自我，最终对上司唯命是从。在近来曝光的多起劳动争议事件中，“职场PUA”现象引发关注。

不久前，智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示，63.65%的受访者表示经历过“职场PUA”，主要体现在“画饼”利用、美化压榨行为要求感恩、安排不合理的工作内容等方面。竞争激烈、工作强度大的商业服务业和金融业更是以超七成的比例，成为“职场PUA”的重灾区。

事实上，“职场PUA”不仅存在于上下级关系中，记者采访发现，有的还与绩效管理等组织方式、企业文化息息相关。

人格贬损:从市场部经理被贬为保洁员

在北京从事新媒体短视频工作的晓兰“裸辞”后意识到，自己被“职场PUA”了。

“面试时，我觉得老板很有想法和能力，每天抱着多学习的心态接受他的指教。没想到部门裁员后，我的工作量猛增，业务不熟、错误频发，老板开始对我各种嘲讽，质疑我的工作能力，后来直接骂我丑、骂我笨。”晓兰渐渐觉得自己什么都做不好，心情极度抑郁。

最终，身心忍耐到极限的晓兰选择了离职:“他对我的弱点了如指掌，让我很不自信。”

晓兰的遭遇并非个例。在北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会受理的一起劳动争议案件中，王某在经历总经理对其人格贬损后，在公司未与其协商的情况下被变更了岗位，从市场部经理调整为前台及保洁员。

王某不堪重负提出辞职，并要求公司支付经济补偿。最终，仲裁委支持了王某的请求。公司不服，诉至法院，法院也支持了王某的请求。

“从外在表现看，‘职场PUA’最常用的手段是上司通过言语或行为，对劳动者人格及尊严进行贬损和打压，其另一个特点是交付给员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容。不过，用人单位无论采取哪种方式，都在侵犯劳动者的合法权益。”北京市朝阳区法院法官柴莹洁表示。

按照《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等重大事项时应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。同时，用人单位需与劳动者协商一致才能变更劳动合同内容。因此，即使是公司领导，也不能随意调整员工岗位。此外，劳动者依法享有人格权，不受任何组织或个人的侵害。

美化压榨:3个人干5个人的活，平分4个人的薪酬

服务员李大姐在福建省泉州市鲤城区一家酒店上班。从事保洁工作3年来，她所在的部门因员工“积分不足”，从19人裁至10人。

所谓“积分制”是该酒店老板创立的绩效制度，并称之为西点军校式“企业文化”。该制度鼓励员工在完成本职工作外多干活、多拿钱，以积分换薪酬。未达到积分标准的员工在公司大会上需要当众接受批评并道歉，甚至有可能被裁员。

然而，员工工作强度加大了，薪酬却没有涨多少。李大姐说:“老板要实现3个人干5个人的活，平分4个人的薪酬。”记者采访发现，该积分制度包括了工作、道德等多项评分项目，但打分主要依靠老板等少数管理者的主观决定。

美化“末位淘汰”，是企业以组织化的形式进行“职场PUA”的套路，实则侵害劳动者权益。近日，一份《奋斗者自愿申请书》引发热议。发布该申请书的成渝钒钛科技有限公司要求员工承诺自愿加班并放弃加班费、带薪休假和离职补偿，能力不足时接受公司淘汰，承诺不与公司产生法律纠纷。

专业人士指出，该申请书出现了过劳、裁员、无法维权等一系列侵犯员工权益的现象，用奋斗对员工进行洗脑，以协议让大家放弃维权。

资深人力资源从业者“小红拖拉机”在知乎平台透露，当公司没有反馈性绩效评估体系和员工申诉通道时，“职场PUA”等辱虐管理较为常见。

应对之道:企业要“对事不对人”，劳动者要敢于说不

那么，如何避免“职场PUA”的出现?

福建光爱心理咨询有限公司负责人、国家二级心理咨询师郑萍分析，“职场PUA”的实施者控制欲和目的性强，受害者大多呈现自我价值低、创伤失落等特点。她建议，员工面对批评要分清“PUA式”打压贬损与建设性批评，保持自我的自信觉知力，不依附、不依赖，还要敢于表达自己，敢于对“职场PUA”说不。

“健康的企业文化应让员工有归属感、凝聚力。”郑萍指出，管理者日常管理要“对事不对人”，即针对工作事务，而不是针对个人——管理者的职责与权利是工作岗位特定属性，而非个人特权，要管理而非控制、引导而非打压、共赢而非对立。

中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰认为，要从根本上遏制“职场PUA”，首先劳动者要有明确的权利意识，学会认识和抵制“职场PUA”，工会等部门也应支持劳动者维权。

同时，沈建峰建议企业应提高人力资源管理能力，建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略，遵循合法的管理模式来运作企业内部事务，尊重员工的劳动权、休息权。

对于已经遭遇“职场PUA”的劳动者，柴莹洁建议，劳动者首选的维权方式是依法解除劳动关系。另外，劳动者需提高自身的证据意识，对于上司侵犯其合法权益的行为及要求加班工作的事实妥善取证，以便通过法律程序主张自己的合法权益。

郑萍提醒道，企业可以提供多样化心理健康服务，关爱员工的身心健康。

记者 于灵歌

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