组织顶层设计优化的内部治理（组织的顶层设计）

文 / 郭朝刚

组织之所以能够成就卓越，创造系统的价值，在激烈的市场竞争中取得一席之地，这离不开领导团队对于组织的顶层设计。

组织做好顶层设计，关键是一种系统布局，从设局、入局、破局、出局，其中重点就是整合人、事、钱，建立制度与流程，规范执行，持续改进。

企业的顶层设计，就是运用系统论的方法，从全局的角度对某项任务或者某个项目的各方面、各层次、各要素统筹规划，从而集中有效的资源，高效、快速地实现目标。

顶层设计是领导者的一种系统思考、全面布局的智慧应用。郭朝刚指出：组织的顶层设计就是选择大势，立足大局，围绕人才、项目、资本、制度，四个层面进行谋篇布局。

组织的发展，制定明确的战略目标，制定三年的发展规划。围绕市场开展经营，人才队伍，落实责任。组织创造卓有成效的业绩，需要各级各类人才所构建人才梯队，心往一处想、劲往一处使，发挥能力互补，打造组织的IP品牌特色与价值。

人才从哪里来？作为组织第一资源的人才，可以通过内部培养、外部招聘两种基本形式来获得。优秀的人才，包括中层管理者、专业技术骨干、工程项目管理者，我们可以从内部提拔可塑人才，以“德才兼备”为基本原则，给予赋能成长，担当更大使命，创造更大的价值，做出更多的贡献。

组织的人才规划，必须与组织的市场战略布局相匹配。立足现有主打产品，向专精特新层面修炼内功，团队组织战略，做好人才规划，从“选、育、用、留”四个方面来全面思考与践行人才管理。

得人才者，先得人心。得人心者，得天下。人才队伍的建设，对于大多数中小型企业，从游击队向规范规军进化。必然离不开组织的变革。变革组织这是一项极具挑战性的长期性项目，必然需要组织具有适应变革发展的文化与人才。组织根据人才标准选拔人才，通过设置人才培训计划来提技增效，赋予人才更大的能动性，做好人才的薪酬分配机制，奖优罚劣，用人之长发挥其能力作出应有的价值，组织以文化、待遇、事业和感情来留住核心关键人才。

组织制定了目标，根据战略规划选择与培养了所需的人才队伍，就是为了实现目标，完成组织中的各种项目。将人与事进行有机的匹配与衔接，让人人都干事，事事有人管，做事有标准，事事有检查，形成一种“人岗匹配、人事相宜”的良好局面。

组织的顶层设计具有三大法宝：投资测算、产品内容、运营效率。领导者所关注就是投资回报、以工匠之技艺做好产品、通过人才打造组织的运营效率。

组织的盈利源于人才、项目、资本，三者的有机的结合。项目是产生利润的关键事件，组织需要建立项目责任制，可以选择“包干承包责任制”、计件提成、项目分红等各种形式。

评价一个项目的成败，我们需要具有预见性，提前设计好项目的四个评价指标，即：安全、交期、质量、成本。任何一个项目必须确保“安全第一、预防为主”，在项目的前中后期都需要做好综合治理。项目必须按照预定的项目计划保质保量地在交期、质量等方面达标，并且控制好项目的成本，在合理的预算区间内。

组织的资本，是持续发展创造价值的根本。如何理解组织的投入产出比，将投入要素、产出要素进行系统分解，明确组织保值、增值的根本之道。

组织之所以能够调动全员的积极性，关键在于建立一种高效的激励机制。老板首先要明确的就是分钱的规则。钱分得好，就可以充分调动大家的创造性。曾有企业家言：工资给到位，不是人才也会变成人才。

组织建立一种宽宽工资制度，明确人员的岗位级别、技能等级（制定标准，经过考核将其技能划分为初中高三个级别），通过年度考核与调薪，做好各级人才的长、中、短期的薪酬分配机制。

优秀的企业组织，关键在于具有一种积极向上、团队合作的企业文化。企业的文化具有四层，从内到外，分别为核心层的精神层、中间层的制度层、行为层，最外层为器物层。

组织明确愿景、使命、价值观，树立“以人为本”的管理理念。打造面向未来的领导与管理团队，建章立制、梳理流程，通过典型案例分析，明得失、晓情理、知进退，将组织打造成为一个制度健全、流程高效的规范执行系统。通过文化引导、制度化规范，向管理要效益。

优秀的组织，领导者引领众人，建架构、搭班子、定机制。

例如：组织建立市场营销推广渠道与实施办法、细则，人力资源管理制度手册、项目作业指导文件、产品技术工艺流程等。

组织是一个系统，局中人可能深陷其中而不得其解。组织的领导者与管理顾问团队，立足当下，面向未来，三思而后行，谋定而后动，基于战略匹配，追求人事相宜。

一个系统布局之人，排兵布阵、全面规划组织中的人事钱，抓好制度文化建设，追求人才的价值，在其位而谋其政，提升能力从而创造更大的价值。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授，高级人力资源管理师。