刺头员工如何管理 5招搞定刺头员工

我们要先明白，为什么有能力的下属却不服管呢？原因有三，我来为大家科普一下关于刺头员工如何管理 5招搞定刺头员工?以下内容希望对你有帮助!

刺头员工如何管理 5招搞定刺头员工

找病因：为什么下属有能力却不服管？

我们要先明白，为什么有能力的下属却不服管呢？原因有三。

（1）下属自我认知偏差，居功自傲

职场上有两种有能力的员工，一种是有能力却低调做事的，不骄傲不炫耀，一心只想做好自己的事。而另一种员工，就属于有点能力，但是在自我认知上出现偏差。把自己的能力无限放大，有种“我是天下第一”的盲目自信。居功自傲的员工，领导不加强管理，只会让其自我膨胀，最后成了“无用”之人。

（2）下属不认可领导的能力

刺头都是团队中业务拔尖的，单兵作战能力很强。但是身为管理者并不是单纯的因为业务能力好才上位的，更重要的是综合能力。所以这时候刺头难免就觉得，你能力没我突出凭什么当我的领导，在业务上我是专业的，凭什么要听你指挥。这种情况下，不服管一种正常的心理状态。

（3）下属能力得不到肯定和发展

在战狼里，吴军饰演的冷锋就是个典型的能力出众的刺头。他之所以不服管是因为他认为周围的人都太弱了，自己的能力没有得到更好的认可，甚至因为一些条条框框的规矩，限制了自己的发展。

这时候他会表现出暴躁不服管教的情绪，但是内心更多的是着急。老部队在送走冷锋去战狼之前说：“你就是刺头，战狼就需要你这样的人。”这种刺头就是“遇强则强。”只要给他足够的才华施展空间，他的潜力是无限的。

当然，刺头也是要区分的，不是所有的刺头都那么可恶，有的属于性格使然，有的是态度上有问题，有的纯粹是“二”——比如为愤青而愤青，为反对而反对。

第一招：冷静应对、分化瓦解

对于性格使然的，要掌握好分寸与火候，有机会的时候要与其深入沟通，让他认识到自己的不足；对于态度上有问题的，要直言不讳的指出其问题所在，还要看表现，说不通和改不了的，坚决予以处理；对于“二“的，要给予引导，要强调，“你跟别人不一样，你有自己的思想和想法，但是也要考虑别人的感受。”类似这样的话，他会比较爱听，也觉得很受用，在无形中会认同你。

总之要针对对象，针对具体事件，各个击破，让负面影响减少到最低。

第二招：找准软肋，对症下药

公司过去曾有个员工，仗着其姐夫是集团公司高管，经常跟同事闹矛盾，无理也要搅三分，很多人都不想跟他一起共事，他上司也因为顾忌到他姐夫这层关系，也拿他没办法。

有一次，他又与某位同事因为小事发生矛盾，他得理不饶人，非要闹到管理者那里。

管理者给他叫到洽谈室，亲自给他倒了一杯水，然后用语重深长的语气跟他说了一番话：

“这个事情孰是孰非，在没有了解清楚之前，我不作评价。不过我还是先说几句题外话，无论对错，你先暂且听一听。我听说你有很硬的关系，这个是好事，也不是好事，为什么这么说呢，因为我想问你几个问题，第一个问题，你觉得你亲戚是希望你表现好，还是表现差？”

“当然是希望表现好了。”他不假思索的回答。

“那好，那你觉得现在你的这种表现究竟是好，还是差呢？”我开始追问。

“这……”他抿了一下嘴，一时有些语塞。

管理者乘胜追击，“嗯，那好，我不为难你，你再考虑第二个问题：你觉得这样做是给亲戚长脸还是丢脸？”

他变的局促不安，额头上开始渗出汗水，一言不发。

管理者看时机已到，最后一个问题顺势抛出：“我不知道你到底是怎么想的，假如我是你的话，我会这样想：既然我有亲戚在公司当领导，我更应该起到带头作用，而不能拖后腿，否则可能一旦出事，不仅亲戚保不了我，而且还会连累他，让人指指点点，没办法待下去……您有没有这样想过呢？”

他涨红了脸，终于说了一句：“对不起，领导，是我错了。”

一语点醒梦中人，孺子可教也。因为这件事，后来他真的改变了很多，跟同事的关系处理的也比以前融洽多了。

常言道：打蛇打七寸。刺头并不可怕，只要找到他所倚仗的地方，针对性的给予解剖，往往能起到事半功倍的效果。

作为管理者，一定要了解刺头的背景和倚仗，这样才能知己知彼百战不殆。

第三招：因势利导，学会驾驭

其实，人都有善的本能，不是每个人天生就么“刺”，很多时候，是出于一种自我保护的本能。这种刺头，往往都是因为过去的一些经历，或者某种观念深深影响了他，导致变成了现在这个样子。

比如，对于有专业能力的刺头，更要学会因势利导，学会驾驭。

管理上有个墨菲定律，你越担心什么就越来什么。这种刺头就是看到你担心的这一点，才更加有恃无恐、肆无忌惮。

从具体方法上来说，针对这种员工，可以“以子之矛攻子之盾”，让能力更强的人压制他；或者冷处理，彻底的把他晾在一边，孤立他，不使用他，让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法，最重要的还是要解除其心理屏障。

有能力的刺头往往认为自己很能干，别人一概看不起。这时候，要找到最好的时机，尤其是在他遭受挫折时，要认真的跟他一起分析总结原因，指出其发展瓶颈所在。

原来我手下有一个搞IT的，写软件是一把好手，但就是跟谁都处不好关系，屁大点的事也要跟别人闹矛盾，开会她还常常提一些不靠谱的反对意见。有一天她忽然向我提出离职，我二话没说，马上签字，这时候她竟然一下子哭了起来，我问她为什么哭，她说她没有想到我没有挽留她。我说，你真的想听听原因吗？那我就跟你说说吧。

“不错，你确实有些专业能力，但是你有一个问题：你跟谁都无法一起合作，总是闹矛盾，最后都投诉到我这里，如果有一两个人说你，我可以不在意，但是有八个人、十个人都这么说你，你就要好好检讨一下自己了。记得我也说过你几次，可是你听过吗？听进去了吗？根本就不奏效，我认为最根本的，你要从自己身上找原因，从心理上找答案。”

虽然我说的这番话有可能伤害了她，但是确实是非常坦率直接的指出了她的问题所在，也许显得很残忍，但有什么比她认识到自身的问题更重要呢？要想以后的职业生涯走下去，光有专业能力是不行的，你必须得合作，最起码要达到及格线吧，否则以后的路子怎么走？

第四招：多些宽容，但不放纵

如来、观音和唐僧都曾是孙悟空的领导，但是孙悟空一开始对如来、观音、唐僧的态度都不十分尊重。到后来，他对佛祖多是忌惮，对观音是感激，对唐僧则是感恩和下级对上级的无奈服从。

这些领导面对“刺头”孙悟空，很少用自己的职位和权利对他打击报复，更多的是采取宽容和指引的态度来处理问题。但是，对于原则性问题，他们则不会选择退让和放纵，要么是当头棒喝使其警醒，要么施加管理（念紧箍咒）对其惩戒，及时制止和纠正孙悟空的错误行为。 在做管理时，对于“刺头”员工，管理者应能容忍他们因个性突出而表现的不当言行，同时，在原则问题的处理上必须要及时采用雷霆手段，向其传递明确信号，让他有边界意识，避免发生越权行为。

第五招：真诚沟通，倾听他说

作为一名管理者，遇到“带刺”的员工，一定要保持冷静，客观地对待不同的声音，理性地做出判断和评价。

所谓的管理就是管中带理。如果领导认为自己是正确的，就和下属把其中的道理讲清楚。对于那些有才华的“刺头员工”，他们很有自己的主见，如果不跟他们讲明白，他们是会跟你当面锣对面鼓地争论起来，毫不客气。

管理的“理”还有“整理”的意思。所有难题，都有源头，管理者要整理出头绪，理清事情的来龙去脉。一旦理清楚了，管自然也在其中。

那些难管的员工，不可能无缘无故和上司唱反调的。这个时候你不要过分关注为什么员工不听话的这种行为，而要理清为什么员工不听话的原因。这一切都是建立在沟通的基础上，只有真诚的沟通，才能获得员工真实的想法。管理到位，沟通得先到位。

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