企业教练的核心目标（教练技术在企业内的推行和应用）

教练技术已经被炒得有点烂了，但是不可否认，它是最从人性角度出发的一门管理艺术，符合越来越多的新生代进入职场的趋势，也符合VUCA时代的特点，我们要做的，就是真正的关心人，关心他的成长，困惑，潜力发掘，瓶颈突破……

业务部门本就不该成为我们的对立面，我们首先需要想清楚的是为什么要推行教练技术，我们公司发展迫切需要它介入吗？为什么其他方式很难代替？推行教练技术，应当与企业的愿景和战略是联系在一起的，应该和人才规划是联系在一起的，如果当我们不能发现其中的链接时，就要思考推行的必要性是否还存在。

业务部门不是学习专家，肯定不精通我们说的教练、行动学习、欣赏式探寻啊等等专业术语。HR需要找到痛点，结合教练能够介入的维度（比如绩效面谈、核心人才离职面谈、团队融合等），给他们个深刻的体验，然后两个、三个…….循序渐进，让“内部客户”成为我们的代言人。

设置合理的目标

仅是培养一名合格的初级教练，也需要两年左右的时间，至少10万左右的费用。可想而知，如果您设想的是通过几次培训就能大面积让管理者成为教练是多么不可能的事情。可以考虑集中培养几位专业教练，然后让绝大部分管理者开始掌握一些教练技术（比如GROW模型，提问技巧），开始有意识在一些场合（比如绩效面谈）时使用一些教练技术，这个过程中，对于有潜力成为教练的管理者，还可以通过内部培养成为一位内部认证的教练。

你需要会讲一个好故事

每一个产品经理都需要能讲一个好故事，不只讲清楚产品的功能，更能传播它的收益、信念和使命。每一次成功的教练之后，都可以利用内部传播平台宣传这个故事，加速它的影响力。

别让教练成为背锅侠

一次次成功的教练可以让一个人有很让人吃惊的变化，这是很多知识技能的培训无法实现的。但是教练不是万能的，更不是药到病除的。有些业务部门碰到棘手的问题才来“点单”，可不能贸然而上，一定要讲清楚教练的目的和能够达到的成果。

教练文化是一个系统文化

不能让教练只应用于个别场景，个别员工的辅导，教练文化建立的终极目标，应该是一个系统文化，存在与每一次沟通中，员工关怀中。

利用妇女节，亲子活动，甚至员工马上就要离职时，教练都是可以介入成为一次次对话的好工具。员工或者团队的每一次体验又可以成为一个个好故事去影响下一个故事的发生。

爱惜羽毛，保持教练的口碑

每一位内部教练的养成都不可避免经历以下步骤：学习理念、知识、工具，然后练习、回顾、反思、提升，再练习。足够的练习才能有足够质量好的转型，珍惜每一次正式教练的机会，充分准备，认真对待，一位好的教练最重要的修炼就是自己本身。