360集体离职事件 网传360准备裁员20-30

年会特等奖为“免裁券”的360公司，网传最近有动静了。

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一句话总结这条网传消息：360公司准备裁员20%-30%，用PIP模式。

消息是真是假我们无法判断，然而PIP模式是什么？用PIP解雇究竟怎么操作？

PIP，职场新词，很多人并不了解这个概念。

PIP：Performance Improvement Plan，绩效改进计划，指的是员工入职之后，表现不佳，公司会制定一个改进计划，若能完成就留下；无法完成就会被裁掉。

而事实上，360公司并不是近期爆出使用PIP的第一家国内企业，早在1月份的的时候，网上就流传科大讯飞也在使用PIP：

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这样的PIP模式在硅谷公司里很常见。比如Amazon，在知名科技论坛Blind上有这样一个问题：

“Amazon PIP员工的频率如何？”

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底下有网友爆料说：

“我们组不到40人，3年内PIP了5个。”

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对于HR们来说，了解PIP概念之后，更想知道的是，用PIP模式解雇合法吗？法律上怎么看？

企业用PIP进行解雇员工，依据的其实是《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，即“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

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依据现行法律规定，企业以 “不胜任工作”解雇员工，应满足以下条件：

● 其一，证明员工“不胜任工作”；

● 其二，企业在确定员工不胜任工作后，正确的做法应当是安排其调岗或者进行培训；

● 其三，只有在该员工在调岗或培训后，仍无法胜任工作，才能予以解雇。

然而员工是否构成“不胜任工作”，在实务中，企业具有一定的举证责任，因此在司法实践中，企业在适用“不胜任工作”对员工进行解雇时，往往面临一大难题，即是否能够锁定员工“不胜任”的事实。

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企业若采用PIP模式，实际上是很好地弥补了不胜任解雇难以锁定员工不胜任事实的问题。

即首先，在法律上确认了不胜任的事实；其次，又设定了改进计划（其实设定了岗位目标），若还不胜任（也就是在一定时间内不能实现岗位目标）可以予以解雇。

在本质上来讲，PIP模式原本是企业用来改进并优化员工绩效的方式，也是以“不胜任工作”为由解雇锁定相关事实和依据的有效方式。

因此，每家企业的HR都有必要学会如何做好绩效改进计划书，善用PIP模式，优化员工关系。