三方协议是就业协议还是实习协议（不是劳动合同　大学生就业需协议合同一起签）

作者：赵新政 来源：劳动午报 ，我来为大家科普一下关于三方协议是就业协议还是实习协议?以下内容希望对你有帮助!

三方协议是就业协议还是实习协议

作者：赵新政 来源：劳动午报

近日，已在一家单位工作两个多月的小韩向本报咨询说，他是今年的应届大学毕业生，单位与他签订了“三方协议”，也签订了劳动合同。可是，他的同学有人只签订了其中的一项。他想知道这二者之间有什么区别？分别有什么作用？是不是只签其中一项就行？如果只签协议不签合同，能不能保障就业？此外，他还想了解应届生找工作需要注意些什么，才能避免被用人单位侵权？

就上述疑问，北京中闻律师事务所合伙人律师沈斌倜在接受记者采访时说，弄清上述问题的关键是先要知道什么是“三方协议”，以及它与劳动合同的区别和联系。

“三方协议”并非劳动合同

入职后自行终止

沈律师说，所谓“三方协议”是普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书的简称，是指高校毕业生、用人单位和学校三方，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。该协议是计划经济体制下“包分配”制度的产物，即学校代表教育行政部门将毕业生派到用人单位。然而，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，包分配制度已经被自主择业所替代，但“三方协议”仍然存在，其影响到毕业生户籍、人事编制、档案接收存管、公积金缴存等相关就业事项。一般来说，该协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

“三方协议”并非劳动合同，二者存有较大差异。沈律师说，其差别表现在多个方面。其一，签约主体不同。“三方协议”有毕业生、学校和用人单位三方主体，而劳动合同只有劳动者和用人单位两方。其二，性质不同。“三方协议”的性质属于预约合同，即当事人约定为在将来一定期限内订立劳动合同而达成的允诺或协议。劳动合同则是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其三，签约主体资格也不同。有资格签署“三方协议”的用人单位应是具有独立的人事管理权的单位。在实践中，很多毕业生就业的用人单位并无独立的人事管理权，其“三方协议”往往只能跟该单位所委托进行档案存管的人才交流中心签订。其四，内容不同。“三方协议”的内容仅包括当事人信息等，而《劳动合同法》第17条对劳动合同的内容有明确规定。其五，法律适用不同。有关“三方协议”的争议处理主要适用民法，而劳动合同争议处理则适用劳动法。

正因为如此，有人认为“三方协议”只是毕业生、用人单位、学校三方之间签订的就业意向，对双方没有劳动法上的约束力。沈律师说，这种认识是不正确的，要具体情况具体分析。

第一种情况，如果在校大学生符合法定就业年龄，在签订“三方协议”后已经到用人单位实习的，学生的实习行为受劳动法的保护，“三方协议”可以作为证明双方存在劳动关系的证据。用人单位违法解除“三方协议”的，学生有权要求签订书面劳动合同，继续履行双方的劳动关系，并赔偿恢复劳动关系期间的工资待遇损失。当然，学生也有权选择不要求继续履行劳动关系，要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金。

另外一种情况是，如果在签订“三方协议”后，学生并未到用人单位进行实习，则双方关系不受劳动法调整，双方的关系受合同法的调整。这种情况下，用人单位无依据地单方擅自解除协议，属违约行为，解约方承担违约责任，可以依据《合同法》第107条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

以就业为目的的实习

应当视为劳动关系

对于小韩关注的学生“实习期”是什么性质、是否受法律保护、如何保障实习期学生的合法权益等问题，沈斌倜律师说，关于在校学生实习的概念，截至目前还没有明确具体的说法。教育法虽有涉及，但也没有明确其具体含义。由教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部门颁布的《职业学校学生实习管理规定》和教育部、财政部颁布的《高等学校学生勤工助学管理办法》分别就职业学校学生实习和高等学校学生勤工助学实习进行了规定。尽管学界和实务界存在争议，但根据原劳动部的相关规定，在校生实习，不视为就业，不属于劳动关系。

试用期属于劳动法里的概念，是指用人单位与初次录用员工相互的考察期。劳动合同法对其适用条件、期限、试用期间工资以及解除有明确规定，且试用期的员工与用人单位之间仍为劳动关系，双方须签订书面劳动合同。因此，实习和试用期在适用对象、法律关系性质等方面都不同。用人单位对拿到毕业证书的应届毕业生仍要求实习，并不符合法律规定，因为实习的对象是在校学生。尽管用人单位与应届毕业生签订了实习协议，只要双方符合构成劳动关系的条件，则不应被认定为实习，而应认定为构成劳动关系。

沈律师认为，对在校生的实习也不能一概而论。根据在校生实习类别的不同，可分为就业型实习、培训型实习和勤工俭学型实习。如果该学生的实习不以就业为目的，只是勤工俭学、培训型的实习，可以不视为劳动关系，不受劳动法调整。但是，对于在校生已经达到法定劳动年龄，且在用人单位实习是为了今后在该单位就业，从而对该单位进行考察了解的就业型实习，双方的关系应受劳动法的调整。

应届毕业生就业

既要签协议还要签合同

在就业难背景下，高校毕业生在求职过程中应注意哪些法律问题、如何保护自己的合法权益呢？沈律师说，除了要求用人单位合法合规外，作为毕业生要增强自我保护意识尤为重要。在就业时，即使签了“三方协议”，也应与用人单位签订劳动合同。

一些应届生或用人单位认为大学生未毕业前的实习，不属于劳动关系，双方可以不签订劳动合同，但双方发生争议后，多地法院已经作出生效判决，认定双方属于劳动关系。沈律师说，虽然我国不属于判例法国家，但此类型的判决仍有非常积极的意义。

从另一角度看，用人单位出于自身负责任的态度，也应当积极做好和以就业为目的的全职实习生的签订劳动合同工作，并办理工伤保险缴纳手续，避免用人单位不必要的经济损失。例如，实习生发生工伤后，本来应当由社会保险承担的工伤责任全部由用人单位来承担，或者用人单位可能承担用工后未签订书面劳动合同的双倍工资风险。

此外，应届毕业生入职时，用人单位要求扣押身份证件、要求提供担保或者以其他任何名义向劳动者收取财物的，应依法予以拒绝。因为，《劳动合同法》第9条规定，单位在招录员工时，扣押劳动者的身份证件，收取保证金、制服费、培训费等行为都是违反法律规定的。

应届毕业生在面对“试用期”要求时，应了解关于试用期内劳动者权益的法律规定。《劳动合同法》第19条、第20条都对此作出了相关规定。应届毕业生入职后可要求用人单位在用工起三十日内为其缴纳社会保险。

沈律师说，在与单位签订劳动合同时，应届毕业生应仔细阅读劳动合同条款。劳动合同是用人单位与劳动者之间就权利、义务进行明确约定的书面文件，求职者一旦签名，除非条款违法违规无效，否则即意味着对相应条款的认可与接受。因此，在签署劳动合同时，应届毕业生应当仔细阅读相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作岗位、工资待遇、工作时间、工作地点的部分；如部分条款存有歧义，则应当及时提出，要求人事工作人员进行说明、备注；若部分条款中有空白，则需及时进行勾画，避免遭遇“事后添加”的情况发生。

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