未签订劳动合同加班工资如何确定（劳动合同二三事儿）

前言：劳动合同现在已然成为了上班族人手一份的必备武器，有人认为有份劳动合同在手，就可以保护自己的利益不受损害了，也有人认为劳动合同就是个大坑，不签还好，一签就掉进去爬不出来了。接触过形形色色的劳动合同，作为一名人力资源工作者，其实对它也是既爱又恨。

现在到任何一家公司上班，签个劳动合同成了最常规的操作，有人戏称劳动合同为现代版的“卖身契”，虽然听上去有些别扭，但是实情却又有些近似，只不过以往的卖身契是一方对另一方的强制权利，可买可卖，而现在的劳动合同则是对双方的一个约束，强买强卖还是有点困难的。

从事人事工作六年多来，各种版本和形式的劳动合同也见得多了，相关的法律法规培训也参加了不少，没人会明面上告诉你劳动合同里面有陷阱，但是培训的老师一般都会悄悄地塞给你一把铁锹，然后用眼神指点你哪些地方可以挖个坑。

上两篇文章中聊了劳动合同中关于试用期、工作地点、工作岗位以及劳动报酬的坑，今天我们继续来聊一聊关于加班和休假的坑。

一、加班的坑

其实每一个员工，都不想见到加班这个词，可是在实际的工作中却又回避不了。前段时间闹得沸沸扬扬的“996”工作制，官面上的大话一大堆，可是真正去管、去抓的有多少呢？

马云因为说了一句实话，就被从上至下的口诛笔伐，我特意去了解了一下马云的观点，还是比较客观的，最起码在现在很多国内企业就是如此。

不管是实行“996”还是“997”，一个愿打一个愿挨，只要司规没有违法，双方自愿的买卖其实没有必要上升到道德评判的高度，如果不愿意干，可以走人。

但是这里面必须有一个前提条件，我实打实的加班干活了，公司就得规规矩矩的按照加班工资来核算，该两倍的两倍，该三倍的也一分钱都不能少！

在我们入职签订的劳动合同里面，其实关于加班部分，是有约定的，很多公司选择的方式是一笔带过，“按照相关规定执行”，而也有比较正派的公司，会按照《劳动法》的规定老老实实的把加班形式及加班费计算方式都清楚的列明了，不过具体是不是按照这个约定执行的就不得而知了。我见到过几个比较有意思的劳动合同版本，里面关于加班的规定也是别出心裁、精心设计的。

1、自愿加班。记得以前和本地的一位同行探讨加班问题时，他给我展示了一下他们公司关于加班的规定，简单概括就是“自愿加班”模式。

合同里面明确规定公司不鼓励加班及加班文化，如果因为个人原因没有及时完成工作而需要“延时”才能完成的，不作为公司的要求，属于员工为完成本职工作自愿加班，与公司无关，公司不承担相关的加班费用，也不予认可员工的加班行为。

这位同行告诉我，起初来“自愿加班”的人很少，都以为真的是可以下班就走的，结果他们后来发现周六基本上领导都在，而且会时不时的找你要点数据、写点东西，久而久之，大家就都懂了，写在合同上的就是让大家看看，还是自觉点，该自愿还是要自愿呐！

2、申请加班。这种模式是在“自愿加班”的基础上做了点改进，但是深思后会发现更扯淡。

公司一般会跟员工约定，加班是应该的，也是必须的，但是并非你周末来公司了，也干了活了，公司就认可你是在加班。

如果要让公司承认这是属于加班，你得在加班前事先跟直接领导书面申请，加班完成后要有直接领导的书面事后确认，这样才算有效的加班时间。可是你真的拿着申请去找领导签字确认的时候，可能就会遇到各种麻烦：这么简单的工作还需要加班完成？不是想来挣这加班费吧！

在签订劳动合同前，不管是计件、计时还是月薪制（年薪就不谈了，拿年薪的一般都是高层，他们采取的是不定时工作制，一般是不存在加班费的问题的），一定要问清楚公司在加班这块是怎么规定的，加班费是如何计算的，省得入职之后频繁加班却被当成“自愿”的，那就得不偿失了。

二、休假的坑

劳逸结合，一直是我们这些工薪阶级比较认可的工作与生活的平衡状态，工作一周后，都希望能够有两天空闲时间陪陪家人、聚聚朋友或者给自己充充电，以便让自己能够蓄足精力以备下周的工作。

但是在这个劳和逸如何分配的问题上，各公司间的差异却是巨大的。之前有看到新闻说西方有些国家开始施行上四休三的模式，国内也有些省份开始在试行上4.5天休2.5天的模式。

且不谈这些越来越人性化的休假模式，当前的现实是机关事业单位、国企、外企一般依然是实行五天工作制，可是占据绝大多数的民营企业在休假规定上却五花八门，待遇好点的也实行五天制，稍微差点的会来个大小休（月休六天，每月有两周是双休，两周是单休），最差的、也是占比最大的是采取单休制，而很多一线的工人可能采取调休、轮休，甚至忙的时候直接不休，很多时候也没有相应的加班费或者补贴。

因为毕竟员工还是弱势群体，认为自己有份工作就不错了，一个月能休息个三四天也就知足了，一旦较真，以后还不一定能找到和现在待遇相似的工作呢，而且天下的公司都一个样，所以也没有多少职工真的却纠结和计较休假这个问题，除非是跟公司撕破脸。

多数公司也是有恃无恐，法不责众嘛，那么多公司都没有照规则给员工安排休假，我们这样做也不算违规吧。而另一方面，相关部门也是睁一只眼闭一只眼，只要没有闹出大规模的员工事件，没有员工因为长期无假上班导致过劳死的，也基本上是任之由之，毕竟打压太狠，会损害经济发展，影响到整体的就业局面，这是大家都不希望看到的。

在劳动合同中，关于如何休假，一般会以工时制的形式来表述，也有直接写明休假模式的，但这样容易被抓住把柄，所以以相对模糊的工时制来约定还是比较常见的。

比如对于在办公室上班的，会实行标准工时制。但是写是这样写了，可是对于“标准”这两个字的解读就是公司的事儿了。

按照官方的说法，标准工时制是指“每日工作8小时、每周工作40小时”，超出部分的就应该计入加班了，不过公司也不是傻瓜，千奇百怪的招数也是很有效果的。

在去年参加的一个劳动法培训上，培训讲师就给企业的HR们支了一招：如果企业想实行大小休，既让员工满意，又不违反劳动法规，那可以在薪酬模式上下点功夫。

比如按照五天制的标准，月薪是6000，组成部分是：基本工资 出勤工资 岗位工资 绩效工资。那么如果改成大小休，就可以在月薪总额不变的情况下，增加一个工资项次：周末值守津贴工资。这个津贴可以从岗位或者绩效工资挪一部分过来，设置的额度要满足标准工时制下的双倍标准，这样就可以在不违反劳动法的情况下解决占用员工休假时间的问题。

在休假这块，法定节假日、婚假、产假等，因为关注度比较高，所以现在很少有公司在这些假期上面动歪心思了，但是还有一个经常被大家忽视的问题，那就是年休假。

年休假是国家有明文法规的假期，可是却很少得到有效执行，要么就是企业有意的淡化这项职工福利，在劳动合同里面根本就不体现，要么就是企业强行将这个假期与其他假期混淆，让员工以为年休假已经休了，而且公司一般都会强调一点，年休假过期作废，隔年不准再追诉。

按照规定，如果企业确实因为生产经营无法安排职工休年休假的，应该要补发相应的年休假工资，而且要按照双倍的标准来发放。如果自己既没休到假，有没得到补偿，有时候甚至都不知道还有年休假这项福利，那自己就亏大发了。

所以在签订劳动合同前，一定要问清楚公司的年假规定是怎么执行的，包括年休假与工龄是否挂钩、请年休假的时段和手续等，并确认一下如果没法休年假公司又将如何处理。

只有弄清楚这些合同里面的坑坑洼洼之后，才能避免落入陷阱里面，可能暂时对你没有什么影响，但是一旦有些不可预料的变故发生，这些可能就有用了，自己的利益无小事，谨慎点比较好。

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