劳动合同的解除与终止（关于劳动合同的解除问题）

一、劳动合同的解除之劳动者单方提出，我来为大家科普一下关于劳动合同的解除与终止?以下内容希望对你有帮助!

劳动合同的解除与终止

一、劳动合同的解除之劳动者单方提出

劳动者单方提出包括两种原因：

一个是劳动个人原因提出，如之前很火的世界那么大我要去看看、找到了更好的工作等理由。这种情形需要劳动者提前30天告知用人单位，最好是以书面方式进行告知。在这30天内进行工作交接，也让用人单位有时间找到替代的人选。而在试用期的劳动者，仅需要提前3天告知即可。同时这种情形解除的话，用人单位是不需要向劳动者支付经济补偿金的。

另一个原因是因为单位的过错，导致劳动者被迫向用人单位提出离职。常见的情况包括：1.未足额发放工资；2.未缴纳社保；3.不合理的调岗降薪等。这种情形下，劳动者不需要提前30天告知，但需要在解除劳动合同时告知用人单位并说明原因。不过也有列外，当用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除而不需要提前告知。这一种情形下，用人单位是需要向劳动者支付经济补偿金的。

二、劳动合同解除之劳动者与用人单位协商一致解除

双方协商一致也分两种情况：

第一种情况是劳动者提出，并且与用人单位协商一致解除。这种情形下，劳动者就不需要提前30天或提前3天告知，而是达成一致后按照约定的时间就可以解除劳动合同并离职。但该解除情形，用人单位也是不需要支付经济补偿金的。

第二种情况是用人单位提出，并且与劳动者协商一致解除。这种情形下，也不存在提前告知的前提条件。但该解除情形，用人单位需要支付经济补偿金。

在双方协商一致解除的情形中，有一个需要注意的问题。就是实践中，有很多单位在与劳动者协商一致解除的时候没有签订书面的解除协议，或者有其他证据表面是劳动者先提出的离职，那么在这个情形下，如果劳动者提起仲裁，要求支付经济补偿金，并且在庭审中不承认是他主动提出的，而用人单位又没办法举证的。这种情形下，按照法律规定是推定为用人单位提出，用人单位需要支付经济补偿金。所以作为企业来说要注意这一点，那么作为劳动者来说呢，虽然法律倾向性保护劳动者，但也要遵守诚实信用原则，助力构建良好的劳资关系。

三、劳动合同解除之用人单位单方提出解除（一）

用人单位单方提出解除的情形比较复杂，包括用人单位因劳动者存在过错而解除、预告性解除以及经济性裁员方式解除。每一种解除情形内涵都比较丰富，对于企业来说稍有不慎就构成违法辞退，而对于劳动者来说也要仔细甄别用人单位是否存在违法辞退情形，以维护自己的合法权益。因此我们分为三篇分别讲解。

首先讲讲过失性辞退的情形，这种解除情形包括（最终导致的结果可能是不需要支付任何赔偿或者是需要支付两倍的经济补偿金）：

1.试用期不符合录用条件而辞退。

针对这个情形，用人单位需要满足：第一在招聘时有明确的文字记载录用条件。第二劳动者的各方面表现与录用条件不符；第三用人单位有证据能够证明劳动者各方面表现与录用条件不符；第四用人单位必须在试用期届满之前明确向劳动者提出。

2.劳动者严重违反规章制度

针对这个情形，用人需要满足：第一用人单位制定的规章制度是经过合法、有效的程序制定的，且该规章制度必须要合理合法；第二用人单位必须要把规章制度有效的告知、送达给劳动者，并确保劳动者知悉有关内容；第三法院会从违反的程度和对公司的影响判断是否属于严重违反。

3.严重失职，营私舞弊，造成巨大损害的。这一情形要注意必须是造成巨大的损害。

4.与其他单位建立劳动合同关系，对完成本单位工作任务造成影响的，或经用人单位提出，拒不改正的。这一情形注意，法律并不禁止建立双重劳动合同关系，只有在影响完成本单位工作任务时或者被原用人单位发现并提出的，拒不改正的，原用人单位才能解除。如果对工作没有影响，或者用人单位不向劳动者提出的，就不能够解除。

5.因欺诈、胁迫或趁人之危订立合同的。这个需要注意的是，用人单位仅可以要求劳动者如实陈述与劳动合同内容有关的事实，其余事实即使劳动者作了虚假陈述，也不得据此解除劳动合同。比如是否结婚、是否有小孩等。

6.被依法追究刑事责任的。这里所说的被追究刑事责任包括：免于起诉、判处刑罚和被判处免于刑事处分的。但检察院作出不起诉决定的除外。但由于刑事案件的侦查通常需要耗费较长时间，因此建议用人单位在审查期间可以中止合同的履行，但仍要保留劳动关系，以免构成违反解除。后根据案件的情况解除或恢复履行。

四、劳动合同解除之用人单位单方提出解除（二）

上篇文章讲的是过失性辞退，本篇要讲的是用人单位预告性解除的情形。这种情形具体包括（最终用人单位需要支付经济补偿金或1个月工资 经济补偿金）：

1.患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

这一种情形需要注意的是，首先是要非因工负伤，其次是在医疗期届满以后（医疗一般是3-24个月），最后是不能从事原工作也不能从事调岗后工作。还需要注意的是：1.对于医疗期满以后还是不来上班旷工的，可以解除，但最好是通知工会。2.单位可以调岗，但这个调岗要合理，不能与原工作差距过大，不能带有歧视性。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

这一种解除情形中所说的不能胜任工作指的是，劳动者不能完成劳动合同约定的工作内容，如果没有约定，就是劳动者无法完成本公司同岗位、同工种的工作量，用人单位不得随意提高考核标准。如果随意提高了，就构成违法解除了。这里还需要提醒注意的是：考核的制度要透明、过程要公正、结果要客观。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这一种情形需要注意的是重大变化，何为重大变化法律并没有规定，一般会包括项目停摆甚至取消、办公地点发生巨大变化（跨省乃至跨国）、业态的调整。具体要看法院的认定。此外该情形还必须经过与劳动者协商的过程，协商不能达成一致的，才能解除。用人单位需要保留协商的过程的证据，包括录音、录像和书面文件等。而对于劳动者来说，如果发现用人单位并没有协商就解除，也可以主张用人单位是违反解除。

五、劳动合同解除之用人单位单方提出解除（三）

本篇讲的是用人单位单方解除劳动合同中经济性裁员情形。该情形的解除不涉及一个月工资的代通知金。具体需要满足什么样的条件以及程序如下：

1.必须是用人单位按照破产法的规定进行重整；

2.裁员的程序，如果是裁员20人以下且占企业总人数10%以下的，没有特别要求。如果裁员20人以上或者占企业人数10%以上的，就需要提前30日向工会或全体职工说明；然后要听取意见；最后要将裁员的报告告知当地的劳动行政部门。

3.还需要注意裁员时需要优先留用的人员，包括（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的.

在裁员以后，如果公司恢复正常经营以后，并且是在六个月内重新招录人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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