star面试技术人员（致面试官不会用STAR技术）

企业中或重或轻存在这样的情形：一年四季总是在招人，总是在辞退人，但忙到年末，一看，业绩不咋的，为何？没有厉害的人啊！于是，新的一年轮回，又开始重复上一年的状况。。。

为什么呢？估计原因很多，也难一时搞清楚，各家有各家的苦呀。但有一条是可以肯定的：发生类似情况，多半是面试技术出了问题。

今天，HRM0088鸿颉老师与您分享一种精准识才技术——STAR面试技术。

1、STAR面试技术是什么

STAR法则即Situation、 Task、 Action 、Result的缩写，具体含义是:

S即情境: 案例事件/事情发生的情境与背景情况

T即任务：要完成的任务或面临的困难与抉择等

A即行动: 是如何思考并行动的？

R即结果: 结果怎样？收获是什么？

以上即一个完整的STAR技术框架，也即面试问题设计思路。

STAR面试技术属于行为面试，也属于结构化面试，是一种提问技巧与判断方式，综合说是一种基于逻辑推理的结构化行为面试技术。

【特别提示】：完成以上4个节点就可以判断了吗？未必。一个成熟合格的面试官，至少可以从候选人在A环节的描述中发现“魔鬼的细节”，或者从S T到A的转化中发现“突破的喉舌”。。。当然，要适可而止，别把候选人逼入绝境——你要做的是判断真假并评价候选人能力，不是对抗或逞能，你代表的是公司形象展现的是自身素养与胸怀格局，应聘者也在评价你呢？

2、STAR面试技术的一个假设

《行为心理学》理论认为：一个人的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

即：过去的行为是预测其未来的最好指标。

【特别提示】：STAR面试技术的内在逻辑——1是真的假不了，假的真不了，但在资讯高度流淌与职业选择频繁的叠加时代，对面试官的要求也真的高了；2是一个人对自己取得成就的、获得荣誉的、克服困难的、受到委屈的经历会记忆深刻，并表达清晰流畅，颇有“一朝被蛇咬，十年怕井绳也”之感。

3、STAR面试技术的三个前提

前提1：组织已定义基于胜任力特征的选才标准。

前提2：面试官掌握了岗位已经或即将发生的变化要求并修订了选才标准。

前提3：面试官已娴熟运用STAR面试技术。

实话实说，缺乏以上三条的任何一条，你的行为面试也好，结构化面试也好，测评也好，基本会落入形而上的境界，似是而非，费时费力却难见功劳。很多企业或面试官人才招聘效率低效果不佳，原因多半在此。

【特别提示】：一个组织若想成功，选才应是基于胜任力的，而不仅仅是经验，更不是经历。说了，不等于做了；做了，不等于成了；经历不代表经验，他处经验也不代表适合我处。胜任力标准的确定是个需要用心用力的专业技术活，不是拍脑袋得来的，也不是某个领导一时兴起的“决定”，更不是某个领导的个人兴趣或爱好定的。

4、STAR技术能判断候选人哪些胜任素质

从表层看：可判断条理性、概括与表达能力、情绪控制能力、可信度。。。

从中层看：可判断逻辑能力、专业技能水平、合作能力、统筹协调能力。。。

从深层看：可推测成就动机、开拓创新精神、韧性、灰度、团队管理力。。。

【特别提示】：STAR技术可用于普通岗位，更适用于中高层岗位。当然，这取决于面试官对岗位胜任力标准的把握程度、问题设计水平、提问技巧及评价判断能力、自身素质等，也非一日之功啊。

5、STAR面试技术提问案例

案例1：欲评估生产主管候选人是否具备要求的团队合作能力。

提问一：我司这个岗位对团队合作能力很重要，您觉得能胜任吗？

提问二：您过去的上司与同事是如何评价您的团队合作能力的？

提问三：请回忆一下，您过往的工作中遇到的最难合作的团队或部门是怎样子的？您认为影响你们合作的主要因素有哪些？您当时是如何处理的？

案例2：欲判断一个机修工是否会电焊？（这是一个最简化的真实案例）

提问一：你会电焊吗？

（该人经过了HR专员与用人部门最高负责人的面试，最后到了HRM这里，用人部门要求最快录用，并说反正有试用期嘛）

提问二（HRM）：您的焊工证拿了近10年，这期间具体做焊工的时间有多长？在一块3MM厚的铁板上您平焊多长距离不断焊？

提问三（HRM）：请演示一下仰焊，比如那个门框顶角裂了，您会如何去焊接？

（候选人站起身去演示了下，弄得周边的人大笑。他严重违反基本安全要求，谁敢用呢？）

案例3：欲评估财务经理的税务筹划能力。

提问一：您是如何理解税务筹划的重要性的？

提问二：您在上家公司的税务筹划如何做的？

提问三：您说“X年X月处理公司税务问题，为公司节省了一大笔税款”，请您详细介绍下当时的情况和您的处理经过？还能更好点吗？以后的工作中您会怎样预防类似问题发生？

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