劳动基准法的意义（劳动基准法的五大问题）

劳动合同法属于劳动关系协调法的范畴，而劳动基准法则由实现劳动条件基准化为基本职能的各项劳动法律制度所构成，主要包括工资、工时、劳动保护、劳动监督等法律，我来为大家科普一下关于劳动基准法的意义?以下内容希望对你有帮助!

劳动基准法的意义

劳动合同法属于劳动关系协调法的范畴，而劳动基准法则由实现劳动条件基准化为基本职能的各项劳动法律制度所构成，主要包括工资、工时、劳动保护、劳动监督等法律。

劳动基准法(Labor Standard Law),是指关于工资、工作时间、职业安全卫生等劳动条件的法律规范总称。在劳动法体系中,劳动基准法处于最基础的地位,发挥着“奠基石”的作用。劳动基准法是规定劳动关系双方的实体性权利义务的实体法，具有公私法混合的性质。

例如，2007年《职工带薪年休假条例》第7条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”其中，由劳动保障部门责令雇主限期改正或加付赔偿金，属于公法行为和私法责任的范畴；而劳动者直接申请法院强制执行工资报酬和赔偿金，显然是私法上的责任规范。

“责令承担民事责任”法律属性定位

“行政主体责令承担民事责任”最为符合行政裁决的特征。

行政裁决属于具体行政行为,具有具体行政行为的共同特征,但相对于其他具体行政行为,也有自己的特点:

第一,民事性。行政裁决的对象是与行政管理职权密切相关的平等主体之间的特定民事纠纷

第二,居间性。

第三,司法性。行政裁决是具体行政行为的一种,具有行政性。但行政裁决也是居间裁判当事人纠纷的行为,具有司法性,是一种准司法行为。

医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作，治病休息，但不得解除、终止劳动合同的期限。病假是劳动者的医疗福利，而医疗期是对劳动者的解雇保护。

病假工资概念源于《劳动保险条例》（1953年修订），由于该法律文件已基本不再执行，因此病假工资的概念已没有法律依据，应用疾病救济费等概念取代。

一、医疗期与病假的关系、医疗期的计算和工资发放

1、医疗期与病假的关系

医疗期与病假的联系在于，进入医疗期必定是请了病假，医疗期本身就是在休病假。二者的区别在于：医疗期期限根据劳动者实际参加工作年限和本单位工作年限确定，医疗期是有法定的期限限制的，而病假没有期限限制，只要是劳动者生病，办理了请假手续，劳动者就可以请病假休息。在医疗期内用人单位不得与劳动者解除劳动合同，医疗期满后，用人单位可能依据《劳动合同法》第40条第（一）项与劳动者解除劳动合同。

2、医疗期的计算

法律依据。原劳动部《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》（简称医疗期规定）第3条、第4条以及北京市劳动局关于《发布劳动部<用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的通知（京劳险法1995[109]号）规定，用人单位职工因患病或非因工负伤、需要停止工作医疗时、根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。用人单位职工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

计算中应当注意的问题。

如果职工病假是连续的，则职工病休时间达到上述法定医疗期时限时医疗期满。如果职工的病假是间断的，则医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。用人单位应当记录劳动者的病假天数，并从病休第一天开始确定累计期，确定之后，医疗期和累计期不再因为职工工龄变化而变化，如果在累计期内，劳动者累计病休未满医疗期，累计周期届满，则记录归零，用人单位须重新根据职工工龄，确定劳动者的医疗期和累计期，并重新计算劳动者的病休天数。

3.医疗期的延长

根据《关于贯彻〈用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）第二条的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经用人单位和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。而109号文第二条则指出，对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期用人单位可以根据实际情况适当延长。236号文和109号文在医疗期延长问题的规定上是存在差异的，236号文规定延长医疗期须经用人单位和劳动行政主管部门批准，而109号文未规定须经劳动行政主管部门批准。无论是236号文还是109号文，在条文表述上均使用的是“可以延长”而不是“必须延长”的表述，因此，是否延长医疗期是用人单位自主权的范畴。

至于如何理解“什么是特殊疾病以及什么是难以治疗的疾病” ，由于目前缺乏明确规定，因此，有待国家有关部门对特殊疾病的范围予以明确。

二、医疗期是否必须与职工签订医疗期协议？医疗期协议包哪些括内容？

1.医疗期是否必须与职工签订医疗期协议？

医疗期期间是否签署医疗期协议不是强制性规定，所以是否签署医疗期协议，应当由双方协商确定。但是签署医疗期协议有助于厘清劳资双方的权利义务关系。对用人单位而言，签署医疗期协议有助于明确医疗期起始时间，便于计算医疗期终止时间，即医疗期满时间；有助于明确医疗期满后劳动能力鉴定的程序、可以明确生病劳动者对劳动能力鉴定程序进行配合的义务。对劳动者而言，签署医疗期协议可以明确医疗期期间的病假工资；可以要求用人单位依约定进行劳动能力鉴定，办理病退或支付医疗补助费。

没有签订医疗期协议不影响生病劳动者享受医疗期期间的待遇，也不影响用人单位对生病劳动者的日常管理。但是为了防止争议出现时，双方举证不能情形出现，在双方未签署医疗期协议时，对用人单位应当加强日常的考勤管理。对于劳动者患有重病和绝症的，以及劳动者长期休病假的，建议用人单位最好能与劳动者签署医疗期协议。

2、医疗期协议包哪些括内容？

医疗期协议主要是对医疗期期间，用人单位和患病劳动者双方权利义务的一个约定，是对劳动合同条款的一个补充约定。协议应当包括如下内容：医疗期的期限、病假工资支付标准、福利待遇的给付、社会保险的缴纳、劳动合同的变更、解除和终止、劳动能力的鉴定等。

三、职工医疗期满能否从事原工作是否必须由劳动行政部门的劳动能力鉴定委员会鉴定？

1. 根据《劳动法》第二十六条第一项、《劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。可见《劳动法》、《劳动合同法》均未将劳动能力鉴定程序作为用人单位与劳动者解除劳动合同的前置程序。

2. 劳动能力鉴定并非对劳动者是否能从事某项工作做鉴定结论。劳动能力鉴定鉴定的意义主要在于：为处理劳动关系提供相应依据，劳动者被鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职，被鉴定为5-10级用人单位可以与其可以解除劳动合同。

3. 劳动能力鉴定尽管并非对劳动者能否从事工作的认定，但为解除劳动合同以及享受相应的待遇提供技术层面的支持，应为用人单位按照《劳动法》第二十六条第一项及《劳动合同法》第四十条第（一）项解除劳动合同的必经程序。实务操作中，由于劳动能力鉴定的启动方为用人单位，但是需要劳动者的配合，因此，用人单位应当明确告知劳动者进行劳动能力鉴定，如劳动者不予配合，应承担相应的不利后果。

实务操作中用人单位提出劳动能力鉴定的，必须提供医疗期协议，否则劳动能力鉴定无法进行。此外，劳动能力鉴定无法对劳动者是否能够从事某一特定工作进行鉴定。

四、如何理解《劳动合同法》第四十条第（一）项规定的“劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”用人单位可以解除劳动合同？

目前关于如何认定“劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”的理解有两种不同观点：一种观点认为此种情形下，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须经过劳动能力鉴定；另一种观点认为用人单位可以按照《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定的程序与劳动者解除劳动合同，无需进行劳动能力鉴定。

劳动能力鉴定委员会的鉴定结果只有三种：完全丧失劳动能力、部分丧失劳动能力及未丧失劳动能力。也即劳动者是否能够从事原工作、是否能够从事用人单位另行安排的工作，无法通过劳动能力鉴定来认定。因此，第一种观点在实践中无法实现。但在目前情况下，如果完全无视劳动能力鉴定程序，直接依据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定的程序与劳动者解除劳动合同很可能会在劳动争议仲裁和司法实践中不被支持。解决路径：

1.在劳动者医疗期即将届满前，用人单位可以向劳动者发出《到岗通知》，通知中明确告知劳动者医疗期届满的时间、到岗时间及报到地址等事宜。

2.如劳动者届时无法到岗工作仍提交病假条的，应当认定为劳动者不能从事原工作，用人单位应当为劳动者另行安排相对工作量较小的工作岗位，并再次向劳动者发出《调整工作岗位的通知》。

3.如劳动者仍无法到新岗位工作的，则应当认定为劳动者不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位应当向劳动者发出《劳动能力鉴定通知》，明确告知劳动者有权进行劳动能力鉴定，并规定一个提交鉴定材料的合理时间。

4.如劳动者在时限内未提交鉴定材料的，则用人单位可以向劳动者发出解除劳动关系的通知。如劳动者提交鉴定材料的，则用人单位应当履行鉴定手续，并按照鉴定结果办理退休、退职手续或依法解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。

各地有不同的做法，北京没有规定；上海规定，劳动者医疗期满后，继续向单位递交病假条的行为视为不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；广东和海南的劳动争议处理实务中则认为，员工医疗期满后，需要继续治疗并递交病假条的，用人单位不能与劳动者解除劳动合同。

用人单位依照《劳动合同法》第四十条第（一）项与劳动者解除劳动合同的，用人单位有自由裁量权，但是用人单位应当对 “劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”进行举证；劳动能力鉴定结论有利于保障劳动者相关权利，因此用人单位应当向劳动者说明情况，说服劳动者对劳动能力鉴定予以配合，劳动者不配合的，应当承担不利后果。

五、什么情况下支付医疗补助费？支付医疗补助费的标准？

1.什么情况下应当支付医疗补助费？

用人单位需要向劳动者支付医疗补助费用的情形有以下两种：

①用人单位因劳动者患病或者非因公负伤医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作解除劳动合同。

②用人单位与医疗期满、经劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级的劳动者终止劳动合同的。

2.支付医疗补助费的标准

符合上述两种情形的，用人单位与劳动者解除、终止劳动合同时，应当向劳动者支付医疗补助费。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）第六条的规定，医疗补助费的标准为不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

3、关于对481号文第六条的理解

①“工资”的含义。应当参照481号文第十一条的规定，对工资作如下理解：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

②“重病”、“绝症”的含义。在目前国家对劳动法领域的“重病”和“绝症”没有规定的情况下，可以借鉴医疗保险和劳动能力鉴定领域相关规定，去界定“重病”和“绝症”的概念。

③医疗补助费和增加的医疗补助费的区分。用人单位向劳动者支付的医疗补助费和增加的医疗补助费是基于不同的事实，因此，用人单位向劳动者支付的医疗补助费和增加的医疗补助费应当分清名目，分别支付。

六、劳动者在医疗期内劳动合同到期，用人单位如何处理？

1.用人单位应当顺延劳动合同，但无需续签劳动合同

劳动者在医疗期内劳动合同到期的，用人单位到期不能终止劳动合同，而是应当将劳动合同的期限顺延至劳动者的医疗期届满之日止。在劳动合同期限顺延期间，用人单位无需为劳动者续签劳动合同。

2.劳动者医疗期内劳动合同到期，用人单位容易出现两种类型的错误

劳动者在医疗期内，劳动合同到期的，用人单位经常出现两类错误：①不了解法律规定，劳动者的劳动合同到期的，直接终止处在医疗期内劳动者的劳动合同。②劳动合同期限届满前未明确告知劳动者终止决定和续延劳动合同事宜，在医疗期满后方通知劳动者劳动合同终止。由于此时已经超出了劳动合同的终止时间，劳动者可能会以双方此时无书面劳动合同而主张用人单位无权终止，从而增加用人单位的法律风险。

应对措施：①按照《北京市劳动合同规定》规定，劳动合同期限届满终止的，用人单位应当提前三十日通知劳动者。②如果用人单位提前通知时，劳动者正处于长期病休状态，且其病休证明包括终止日，则用人单位应向劳动者发出《劳动合同终止续延通知书》，明确告知劳动者以下注意事项：ⅰ.劳动合同到期不再续订；ⅱ.因劳动者处于法定医疗期，劳动合同依法续延；ⅲ在续延期间，劳动者应连续提交病休证明；ⅳ.如劳动者续延期间届满，或在续延期间痊愈，再或未提交病休证明，则劳动合同自动终止。③如用人单位提前通知劳动者劳动合同终止时，劳动者未处于病休状态，但在劳动合同到期前提交病休证明，且病休证明包括终止日，则用人单位应向劳动者发出《劳动合同续延通知书》，明确告知上述ⅰ-ⅳ事项。

3、无固定期限劳动合同的签署问题

关于如果劳动者在用人单位的工作年限不满十年，但是因为劳动者处于医疗期而导致劳动合同期限顺延后，劳动者的工作年限达到十年以及以上的，用人单位是否有必要与劳动者签订无固定期限劳动合同？

劳动合同被顺延期间可以计入领取经济补偿金的统计年限，但不应当计入签署无固定期限劳动合同的统计时间。

“休息时间和工作时间”

分界点在于劳动者对时间是否有支配权或者控制权，即由劳动者支配或者控制的时间称为休息时间，而受用人单位支配或者控制的时间称为工作时间。我国台湾学者认为，工作时间“一般系指劳工于雇主指挥命令下‘受拘束之时间’”。

三个标准来判断某段时间是否是工作时间

一是目的性。

二是相关性。

三是受控性。

劳动者的“待命时间”、“睡班”

一个是在待命的时间内的时间利用情况，能否有效地处理私事；另一个是工作的地点是否由雇主提供。像在家待命这种情况一般会增加排除工作时间的可能性。由于“受控性”的缺乏，法院会作出不利于劳动者的判决。

受控性不只表现为雇主的命令，雇主的允许也可构成。 “并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资。”在雇主允许的情况下，劳动者的行为也受到雇主的约束，与正常工作没有区别。

值班是用人单位为防火、防盗或为处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事的非本职工作的活动，如接听电话、看门等，期间可以休息。加班是指劳动者在正常工作时间外，继续从事自己本职工作的情况。值班和加班的工作任务不一样，两者的法律规制也不同。对值班的管理一般通过单位规章制度进行，而加班则应按照劳动法的相关规定来执行。此外，值班和加班时劳动者的自由度不一样，报酬工资支付的标准亦不相同。

在全国首例门卫通过法律手段讨要加班费的官司中，一审法院认为基于门卫值班工作的性质，其请求加班费和双休日加班费的主张没有法律依据。二审法院维持了原判。同样的情况在北京也曾发生过。2008年，崇文区人民法院认为门卫每天的超时工作为值班性质，驳回了原告索要加班工资的诉讼请求。

员工培训时间是否构成工作时间不宜一概而论，用人单位安排员工培训有两种情况：一是考核性培训。即用人单位不仅对参加培训的员工进行考勤考核，而且对培训效果进行考核。如果员工缺席培训或者培训考核不合格，将按照用人单位考勤制度和考核办法的相关规定处理。这种培训通常是针对用人单位员工岗位技能、安全等知识的要求进行。二是自愿性培训。即用人单位提倡和鼓励员工参加培训，但员工对是否参加培训享有最终的决定和选择权，用人单位对此不作考核。这类培训主要以介绍企业文化前沿研究成果和非专业技术性知识为主。从工作时间的一般认定因素上考量，前者因为具备了工作时间所要求的“目的性”、“相关性”和“受控性”而应该视为工作时间，后者因为“受控性”的缺乏而不宜作为工作时间处理。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。

用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：

　　一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

　　二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；

　　三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、工伤、医疗等保险费。

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