加班认定的三个必要条件（劳资双方应避开哪些误区）

现实中，一些用人单位往往会以未经领导批准加班、规章制度已禁止加班，来规避承担加班的法律责任而一些劳动者也往往认为只要有加班行为、只要有超时记录，就构成加班其实，这都是误区，我来为大家科普一下关于加班认定的三个必要条件?以下内容希望对你有帮助!

加班认定的三个必要条件

现实中，一些用人单位往往会以未经领导批准加班、规章制度已禁止加班，来规避承担加班的法律责任。而一些劳动者也往往认为只要有加班行为、只要有超时记录，就构成加班。其实，这都是误区。

误区一：领导拒不审批，就可以否认加班

【案例】 一家公司因为生产经营需要，曾多次要求员工加班，但年底期望能获得加班费的大家却傻眼了，因为公司以事前未经主要领导批准加班、事后主要领导又不同意审批为由否认加班。公司真的可以否认吗？

【点评】公司不得否认加班。加班是指除法定或者国家规定的工作时间以外，员工根据用人单位的安排，在正常工作日延长工作时间或双休日以及国家法定假期期间延长工作时间，且核心在于用人单位安排、员工确已额外付出劳动。结合本案，正因为员工加班是基于公司的安排，且员工加班的事实客观存在，决定了不管公司主要领导事前、事后是否同意审批，都意味着加班已经成立。公司主要领导拒不审批的目的不乏规避支付加班工资的法定义务，必将损害员工的合法权益。

误区二：按规章制度办理，就可以否认加班

【案例】一家公司的规章制度中规定：因公司需要延长工作时间，一律不算加班。在没有经职工代表大会或全体职工讨论，也没有与工会或职工代表平等协商确定的情况下，可以依据规章制度否认员工加班吗？

【点评】 公司不得否认加班。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”正因为公司的规章制度，涉及员工有关劳动报酬、工作时间、休息休假等合法的切身利益，却没有履行相关程序，且严重违反国家关于加班、加班工资支付的相关规定，决定了对全体员工没有约束力。

误区三：只要有加班行为，就可要求支付加班费

【案例】 钟女士从公司离职时，要求支付任职两年来共计23天的加班费。公司虽认可钟女士偶尔有过加班，但以钟女士不能证明具体时间、实际天数、加班内容为由拒绝。

【点评】 钟女士不得索要加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在做出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”正因为钟女士不能举证证明具体加班事实，决定了其应承担不利后果。

误区四：只要有超时记录，就可以得加班费

【案例】 因为生产需要，郭女士所在的公司要求其周一、周二各加班3小时。但在接下来的几天，郭女士大多休息。那么，在当周总上班时间只有30小时的情况下，郭女士能以有过超时记录而索要加班费吗？

【点评】 郭女士不得索要加班费。关于加班的认定，应当根据劳动法和《关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》以及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等相关规定进行认定。即：年工作日为250天，即365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）；季工作日62.5天，即250天÷4季；月工作日为20.83天，即250天÷12月；职工每日工作8小时、每周工作40小时。与之对应，虽然郭女士周一、周二各加班3小时，但因该周上班只有30小时而不得认为是加班。

（颜梅生 作者系江西省兴国县人民法院法官）