领导不会提拔的几种人（领导宁愿提拔能力普通的人）

我是生产中心的总监，公司新增了卫浴家具的产品项目，总经理要我从家具生产部的2个生产经理中，提拔一位担任生产副总监职务，专门负责卫浴家具生产部的筹建和管理工作。

我下面有2个家具生产部，一个是办公家具生产部，经理姓黎。另一个是儿童家具生产部，经理姓章。

黎经理30岁刚出头，动脑筋、鬼点子多，解决问题的能力比较强，家具方面的专业能力、管理水平都不错。他能说会道，但就是有点嘴欠，喜欢发牢骚、常常在背后说领导和同事的坏话，另外他还有一个小山头，这些人是他的亲朋好友和老部下，都听他的。

商量工作的事

章经理38岁，是在我跳槽时，跟着我过来的，一直很佩服我，我们两人的交情较深。他为人低调、谨慎，做事比较踏实，专业技术水平比黎经理还差一点点，管理团队的综合素质也赶不上黎经理。

我经过权衡，最终提拔了章经理。公司正式的任命通知下达后，下面的员工都大吃一惊，议论纷纷：“章经理的能力明明赶不上黎经理，戈总为什么会提拔章经理呢？真搞不懂！这是不是有点任人唯亲？”其实，在确定人选时，我真没有任人唯亲、拉帮结派的意思。下面就来给大家解析，领导在提拔下属时，是如何考虑的：

领导为什么喜欢提拔能力平平的下属？

领导在提拔下属时，正如我们下象棋一样，要根据整个局势，以及目标和任务，全盘考虑、综合评估，然后再决定出哪个棋子。

全盘考虑

提拔、任用的人是“最合适”的人，这个最合适的人，不一定就是能力最出众的人，也不一定是能力最平庸的人。

不同的单位（政府机构、事业单位、企业等），在人才选拔、晋升、任用方面的要求和规定都不大一样，我个人认为，在提拔下属时，可以从这3个板块来综合衡量：

1、对人选的考察

包括3个方面：

（1）思想品行（德）

（2）业务能力（专业技能）

（3）带领团队的综合素质

评估人选

2、目标任务的要求

3、领导自身的考虑

一、对人选的考察

1、思想品行

就是“德才兼备”中的“德”。 “德”可以这样理解：

（1）思想上的一致性：就是一条心的意思。

例如，我提拔章经理任生产副总监，因为我能确定他对我是忠心的，能把我的要求和措施执行、落实到位，不会同床异梦、三心二意。

（2）人品：品德、道德

2、业务能力

指专业技能，也就是我平常说的“一技之长“，简单地说，就是要懂行。

专业技能

例如，我们做家具的，工厂基层管理人员就必须精通家具生产的技术工艺、质量检验标准、加工设备的操作等。不能用外行来管理内行。由于有许多员工，把“能力”仅仅理解为专业技能，所以当领导没有提拔专业技能出色的下属时，他们就会疑惑不解，以为领导在搞用人上的不正之风。

3、带领团队的综合素质

“综合素质”也是属于能力的范畴，指的是带好一个团队所必须具备的领导能力、管理能力，具体包括：沉稳的性格、宽广的胸怀、统筹能力、计划能力、组织能力、指挥能力、控制能力、交际能力、协调关系的能力、沟通能力、演讲能力、写作能力等等。

二、目标任务的要求

提拔一个人，主要目的还是为了完成单位阶段性的目标或工作任务。例如，公司增加了卫浴家具产品项目，需要提拔一位生产副总监来负责筹建。

提拔合适的人

在规定的期限内建立起卫浴家具生产部就是工作任务，这就需要要提拔一位能力尚可、做事让领导放心的人，去担任生产副总监的职务。

能力太强的人，个性鲜明、比较有主见，但喜欢自作主张、自行其是、不听调遣，不好驾驭，让领导难于掌控；他们认为领导提拔自己是理所当然、顺理成章的事情。

能力平平的人，通常也有自知之明，为了感激领导的栽培之恩，会死心塌地地紧跟领导，用心地把事情做好。所以我认为章经理就是最合适的人选。

三、领导自身的考虑

1、人都是自私的，领导也是人。领导在考察被提拔的人选时，会考虑自身权力的稳固性和位置的安全性。对于年富力强的领导来说，肯定不会为自己提拔一位实力强劲的竞争对手。

不能构成威胁

像案例中的黎经理，鬼点子多，做点事，不是显摆就是发牢骚，给人一种怀才不遇的感觉，另外他还在背后说领导的坏话，还有一帮听命于他的手下。假如把这种野心勃勃的下属提拔起来，万一他不择手段地去架空你、甚至取代你，怎么办？

2、能力太强的下属，容易做出耀眼的业绩，如果他们不善于收敛锋芒、狂妄傲慢、目中无人，一、容易引起同事们的嫉妒、排挤和暗算，难于服众；二、会功高震主，让领导感到威胁。

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