90后初老危机的14个征兆（解剖35岁危机）

年龄划分新标准，44岁以下为青年人，45岁到59岁是中年人。35岁是青年中的青年啊。但近几年，职场爆发了“35岁中年危机”概念。招聘年龄划线在35岁，在科技和网络公司，35岁也成为即将淘汰出局的分水岭。人们总结了许多客观原因，比如有精力下降、知识老化、薪酬成本升高等原因。这些只是“水面”上的原因，还有三点“深水”原因：

第一，解决年龄盖层问题。

中国经历过三次大的年轻化浪潮。第一次是上世纪八十年代初的“年轻化”，因为大批人才老龄化，人才青黄不接。第二次是上世纪九十年代末的“年轻化”，启用了一大批“火箭式”年轻有学历的年轻人。主要集中在63年（属兔）出生的大中专毕业生，我们称之“大兔子”。

那个年轻化的时代，也是为了人才梯队建设的需要。为了解决人才断层问题，许多企业和单位提拔年轻人，搞层层年龄递减，比如，35岁不能提科了，从而引起负面效应，出来了“34岁现象”、“39岁现象”。第三次就到了现在，大批“大兔子”已经55岁了，现在又到了年龄洗牌的历史规律阶段。

在那个“年轻化”时代，63年（左右）的老中专生、老大学生，得到大量重用，基本上占满了中高层职位，形成了“年龄盖层”。虽然提倡“不唯年龄”，但在用人实际操作中，为了回避矛盾，往往搞年龄一刀切。63年左右的年龄盖层，压住了65年到75年这一茬“倒霉孩子”。“大兔子”达到退职务时，75年的“小兔子”也43岁了，错过了末班车。许多单位下达人才指标，必须使用85后（35岁）年轻人才，以便形成人才梯队。

第二，培育人才嫡系部队。

市场经济的深化，促进了人才充分流动，形成“一池活水”。对宏观层面是好事，对企业微观层面未必就是好事。企业一方面去挖35岁左右的成熟人才，一方面又感觉这些“白眼狼”喂不熟，今天能跳你家，明天也能跳别人家。许多正规企业，也开始建立自己的三支人才成长通道体系，培养使用自己的嫡系部队。

企业留住人才与培养人才同等重要，否则就是为别人做嫁衣。以前企业提倡“事业留人、待遇留人、感情留人”，现在的企业也在注重“三留人”，可能把“待遇（薪酬）留人”提高到第一位了而已。

企业培养人才，愿意从“一张白纸”培养，便于涂上自己的企业文化色彩。越来越多的企业，注重校招，就是想培养“自己人”。那么，最好的培养成熟期是22岁到30岁。人才到了30岁就进入了“舒适区”。有人总说要打破“舒适区”，其实，企业就想用好人才的“舒适区”，就像“平流层”，把自己培养的人才稳定住。

第三，吃最甜人才甘蔗。

假设大学毕业（22岁）入职，黄金工作期为25岁-45岁，实际上也就是20年。职业黄金起点是22岁，3年熟悉业务、进入角色，最好用的阶段是25-35岁。这十年是员工的上进期，有用、好用、管用，输出大于输入，薪酬偏低，性价比最高，俗称甘蔗最甜的那段。

35岁到45岁，成家立业，上有老，下有小，生活成本不断抬高，是人才要求回报的索取期。对企业来说，提职加薪、给股份要合伙，这些“输入”成本大增。如果“欲望”得不到满足，35岁之后很容易出现“负作用”，要么跳槽，要么怠工。企业家不是慈善家，除非必须，谁愿意招聘35岁高成本人才，凭什么要吃人家嚼剩的甘蔗？

综上，我们要透过现象看本质。职场人，是一个能力、品行、业绩、贡献等素质的综合体，怎么能用一个“年龄”一刀切呢。这是一个特殊时期的客观规律，历史潮流滚滚而来，大浪淘沙，注定有一大批人才，不是因为自己不行，而是被浪潮拍在沙滩上了。