人力资源开发的核心内容是（人力资源开发的）

一、关于人力资源开发的不同观点及其比较

自1989年至今国内学者对人力资源开发定义的11种探索。国外学者也对其作了界定，其中世界上最大的人力资源开发从业人员的专业性组织一美国培训与开发协会（ASTD）对HRD的定义影响最大，其定义是：人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的绩效。

目前人们对人力资源开发界定存在不同的维度与不同的视角。

关于人力资源开发的目的，大致有以下几种观点：

（1）投资观，为提高人力资本服务；

（2）双重发展观，为组织与个人发展服务；

（3）功效观，为实现特定的组织目标服务。

关于人力资源开发的对象，大致有以下几种观点：

（1）素质观，对知识、技能、品德、性格、体力、智力等的开发；

（2）个体观，让全社会或整个组织人员充分就业、充分发挥作用；

（3）群体观，进行合理配置、优化组合、科学规划的过程；

（4）社会观，对社会人员进行教育与培养的过程。

关于人力资源开发的手段，大致有以下几种：

（1）培训；

（2）教育；

（3）就业与使用；

（4）学习；

（5）规划、配置。

关于开发时间的持续性，大致有以下几种观点：

（1）从在岗工作到依法退休为止；

（2）从16岁到55岁为止；

（3）从婴儿到55岁为止；

（4）从胚胎前准备到退休以后。

二、人力资源开发概念的界定

通过上述对各种人力资源开发解释的比较，我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里，开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自身等。

当开发者为被开发者自身时，开发方式即学习，开发的目的是力求发展；

当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是提高企业竞争力、生产力，增加经营利润，实现经营目标；

当开发者是机关、团体、事业单位时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标；

当开发者为政府与社会当权者时，开发方式一般是教育、医疗、保障制度建设与人口发展政策的制定等，开发的目的是提高全民素质，使每个公民具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能及正确的价值观与劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要；

当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式是教育、教学、转化、宣传，开发的目的是提高人才的素质，促进个人发展与社会发展。

我们认为，任何一种人力资源开发的活动，都有它的开发主体、开发客体、开发对象、开发手段、开发方式、开发计划等要素。开发主体即从事人力资源开发活动的领导者、计划者与组织实施者。开发客体即接受人力资源开发活动的组织或个人，是人力资源开发活动的承受者。开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识及其他心理素质。开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具与支持行为。开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素及其表现的组织方式。开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

三、人力资源开发与培训、教育、学习及人力资源管理的关系

人力资源开发，也称为人力资源发展，与培训、教育、学习及人力资源管理的关系十分密切。它们的相同之处在于各种活动所涉及的客体与对象基本一样，都包括个人及其身体内的人力资源。

但它们相互之间又有很大的不同，具体地说存在以下五个方面的差异。

（1）对象侧重不同。

虽然HRD、培训、教育、学习与人力资源管理五种活动形式的对象都是知识、技能、能力、行为方式、态度、品性、潜能等，都是心理素质与生理素质，但它们的侧重点不同。HRD侧重潜能的挖掘与现有能力的充分发展与发挥；教育侧重于行为习惯、行为方式、智力与体力的基础素质的培养；培训侧重于知识与技能方面的掌握与提高；人力资源管理侧重于对现有人力资源的利用与发挥。

（2）目的侧重不同。

HRD面向未来，满足将来经济发展目标的需要，其目的在于提高人力资源的经济功效性与发展促进性；教育虽然也面向未来，但侧重于基础素质的培养，侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展，不以经济为目的，具有一定的政治性、人才塑造性与社会服务性；培训则指向当前的实际工作需要，侧重于满足经济方面的需要；人力资源管理的目的在于保证当前组织工作对人力资源的需求。

（3）内容要求不同。

HRD中的学习内容不一定与目前工作相关，可以是针对未来与整个社会需要而设计；教育中的学习内容是有关增加个人的责任感、适应性与能力基础的东西，不需要立竿见影；培训中的学习内容是直接与目前工作相关的，要求精通与熟练掌握，具有立竿见影的效果。

（4）方式与关系不同。

教育、培训、学习与人力资源管理都可以成为HRD的一种具体手段与方式，而HRD也可以是中长期人力资源管理的一种手段。

（5）有效用时间长短不同。教育、学习与HRD的效用时间较长，而培训与人力资源管理的效用时间较短。

HRD与HRM既有区别又有联系。加里•德斯勒（GaryDessler）对HRM的定义为：HRM是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面的问题的过程。本书将从学科性质、研究对象、研究内容、工作内容、工作目的等五个方面对HRD与HRM的区别进行分析。

HRD与HRM又是相互关联的。从实践的角度看，HRD要求不断地改进现实中的HRM工作，HRM要求以HRD为指导，有时候，HRD与HRM互为目的与手段。HRD的目的与价值要通过HRM来落实、监控与实现，而HRM的工作需要HRD来指导与优化，以便不断改进HRM中的不足与缺点，合理配置和使用人力资源，充分发挥劳动者的积极性。从理论与发展趋势的角度来看，HRD与HRM相互关联，相互促进，趋于融合。

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