被迫参与和主动参与的游戏（自愿参与的游戏机制）

各位亲爱的伙伴，今天我们继续学习樊登老师的《可复制的领导力》，今天的话题是自愿参与的游戏机制，它的特征在于自愿而非胁迫。

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举个例子，记得年龄不大的时候，我们几个孩子玩扑克牌，玩最普通的“争上游”，谁赢了谁就可以在下一局中得到一张大牌。我们几个玩得不亦乐乎的时候，仔仔突然把大家手里的牌碰落在地，耍赖要求重新开始。

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我们很清楚地知道，他肯定是要输了，不想自己把大牌给到赢家，所以就耍心眼，让我们再重新开始。这种胁迫式的游戏让我们觉得特别没意思，于是就各找理由一拍两散了。

工作是一样的道理，现在的人们不再单纯地依靠上班谋取生路，现在赚钱的方式很多，可以跑滴滴，可以干美团跑腿，也可以自立门户卖早餐等等，赚钱不少，时间还自由。

如果一个企业还是以赚钱为手段胁迫员工工作的话，那么企业就会岌岌可危了，因为员工是自由的，他们可以选择来也可以选择不来，来是他们的意愿，如果伤害了这种意愿，员工的工作注定长不了。

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员工和企业的相处是建立在自由平等的基础之上的，管理者不应该采取任何强迫的姿态。

职场的两大谎言就是，一个是管理者对员工说：你好好干，我不会亏待你的；另一个是员工对管理者说：领导您放心，我会好好干的。

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然而这两者之间都各自打好自己的算盘，当企业资金吃紧或者面临战略转型时，首先想到的就是裁员，认为只有裁员才能快速降低成本，企业就能渡过面前的难关。员工想的是自己的职业生涯规划，骑驴找马。这个工作先干着，一旦有更好的去处，就会立马毫不犹豫地离职。

• 找到自愿参与的人，就是在工作中不掺杂任何个人情绪，他们只会关注工作本身是否顺利，是否更加出色，而不会将负面情绪带到工作当中。
• 为员工设立期望值，HR在招聘的时候降低员工对企业的期望值，将企业的困难说在前面，让员工在入职公司后能够不断的发现企业更好的方面，提高他们对企业的好感度，他们会自愿留在公司并努力工作；员工入职时，管理者可以和员工沟通他的三年职业生涯规划，并协助员工做好详细的规划大表，让员工在工作过程中有奔头、有希望、有干劲。
• 用协议时刻提醒员工，员工在入职之初，都会在档案中填写自己的近几年的职业生涯规划比如三年内打算成为一个项目经理。管理者可以利用协议帮助员工打气并助力员工更快成长，他们也会在工作中激发工作积极性和主观能动性。

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