回复offer反悔了怎么办（随意撤回offer引赔偿）

2018年8月，赵小兵通过智联招聘网站投出简历，应聘沃尔特公司高级财务经理岗位，并参加了公司组织的初试、复试。2018年9月13日，沃尔特公司通过邮箱向赵小兵发送了offer（入职通知书），其中确认：录用赵小兵为沃特尔公司的高级财务经理职位，月薪16000元（税前）、拟定上岗期限为2018年10月15日；试用期为三个月、试用期岗位工资为标准的80%。

赵小兵在接到offer并邮件回复将按通知要求时间入职沃特尔公司后，赵小兵从原单位处提出辞职申请和办理工作交接，为了符合沃尔特公司的入职要求，赵小兵自行去医院进行体检，为此支付体检费300元人民币。

赵小兵于2018年10月15日到沃特尔公司报到，在入职当天沃尔特公司却以赵小兵学历或学位不符合公司要求为由终止为其入职手续的办理。双方就此引发争议，在沟通未果后，赵小兵向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委以不符合劳动仲裁的受案范围为由作出不予受理通知书，决定不予受理。赵小兵不服该决定，故诉至北京市朝阳区人民法院。

1.事实理由及诉请

沃尔特公司以学历或学位不符合为由拒绝办理为我入职手续，但招聘简章中的岗位要求仅为“本科及本科以上学历”，在面试过程中也并未提出必须要求硕士以上学历或学位的特殊要求。并且在职研究生是可以通过同等学力申硕考试后获取学位证书的，本人目前是在读状态。

• 要求沃尔特公司支付2018年10月15日到2019年1月14日工资48000元人民币；

• 要求沃尔特公司支付社会保险企业承担部分共计15840元人民币；

• 要求沃尔特公司支付原告入职体检300元人民币。

2.答辩理由

赵小兵应聘简历中的学位为硕士，填写应聘登记表中的最高学历学位同样注明为硕士。但在收集入职材料时发现，赵小兵所说的“硕士”学位只是由中国人民大学研究生院颁发的研究生进修班《结业证书》，不是硕士的学位或学历证书。

故沃尔特公司认为赵小兵学位与应聘时提供的学历或学位信息不符合，且做为财务人员更应该有诚实守信的职业要求，所以经沟通财务总监后，决定不雇佣该人员，终止了入职手续的办理。

综上所述，由于赵小兵违反诚信原则在先，请求法院依法驳回其全部诉讼请求。

3.争议焦点

• offer（入职通知书）的发放和应聘者承诺入职的行为是否构成合同订立过程中要约和承诺？

• 沃尔特公司要求的硕士学历或学位是否在赵小兵求职应聘的过程中有过明确的说明？

当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

赵小兵通过了沃尔特公司的初试及复试，被告以邮件形式向原告发送了offer，该offer原告予以确认。因此，该offer通知的性质是沃尔特公司向赵小兵发出的邀约，希望与沃尔特公司订立正式的劳动合同，具有劳动关系预约合同的性质，具备独立的法律效力。

offer通知作为要约经赵小兵承诺后即成立，沃尔特公司应受该意思表示约束。赵小兵回复接受并基于合理信赖认为自己可以入职被告公司处，故从原单位离开，但此后沃尔特公司又拒绝按原条件予以录用，该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。因为沃尔特公司的缔约过失行为，导致赵小兵还需另谋职业，客观上给赵小兵造成了一定的经济损失，对此公司应承担赔偿责任。由于赵小兵未实际入职沃尔特公司，双方未建立正式劳动关系，故赵小兵要求沃尔特公司支付其社保损失的请求，不予支持。

依照《中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条之规定，判决如下：

一、沃尔特公司赔偿赵小兵损失12800元；

二、沃尔特公司赔偿赵小兵损失体检费损失300元；

三、驳回赵小兵的其他诉讼请求。

首先，根据我国《合同法》的规定，一项合同的订立要经过要约和承诺两个程序。在人力资源管理实践中，offer的发出便视为公司对于应聘者的要约，而应聘者承诺入职便视为法律意义上的“承诺”，故赵小兵和沃尔特公司之间是具有建立劳动关系预约合同的法律关系的，双方当事人的权利与义务应当受到该份预约合同的约束。并且，既然赵小兵和沃尔特公司之间属于合同关系而不是劳动关系，故北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议的受案范围的规定对赵小兵的仲裁申请作出不予受理决定并无不妥。

其次，于本案而言，沃尔特公司以赵小兵违反诚实信用原则为由拒绝与其办理入职手续，但沃尔特公司在智联招聘平台发布的招聘简章并未硬性要求统招硕士以上学历，在面试过程和发放offer的内容中也并未说明和强调公司硕士学历或学位于本职位而言的重要性，故在法院审理过程中，法官无法认定沃尔特公司对于求职者确有明示具体的该项要求，也就很难去认定赵小兵究竟是否违反了诚实信用原则或者说是否符合沃尔特公司的录用条件。

最后，于这类纠纷的赔偿数额，一般参照行业标准、时间因素、薪酬标准等予以酌情确定。一般以offer中裁明的月薪数额上下浮动30%作为赔偿标准，而对于应聘者实际支出的体检费用等其他为入职所做准备的相关费用，应聘者能够提供相应的票据且能证明其合理性的话，公司也应当予以赔偿。

首先，公司在发放offer前一定要和相关的用人部门（业务主管leader)沟通确认是否确需录用该员工，并且在offer中应当逐一列明不予录用的除外情形，例如明确对于职业经历、学历、是否与前公司签订了竞业限制协议或保密协议等方面的要求，以便保留一定的录用主动权。offer一旦发出即在法律上具有相应的效力，公司不能单方面随意变更其中的内容。在员工入职后应当与其签订录用条件确认函，将offer中的要求作为录用条件再度予以明确，以便在试用期间，员工发生相应情形时，可适用《劳动合同法》第39条第2款与其合法解除劳动合同。

其次，公司应注重招聘简章、offer、录用条件确认函、员工手册等规章制度和配套文件中条款前后的统一性和一致性，由于劳动法本身存在对劳动者倾斜性保护的立法原意，故如有文件对于某一项约定不一致的情况，当发生相关争议时，仲裁员或法官将适用有利于劳动者一方的条款来进行裁判。

最后，公司人力资源部应当明确入职管理、在职管理、离职管理是成前后一致体系的，入职管理做的合规，将为之后的在职和离职管理提供依据，故公司应当成体系的设计和制作流程管理制度及配套文件，提升人力资源管理的科学性和防范劳动用工法律风险。

罗思翔律师

罗思翔，厚大合川律师事务所企业法律顾问中心负责人、执业律师、国际高级人力资源管理师。专注于企业法律顾问、职场专项（劳动用工、股权激励）、争议解决领域。

曾为北京禾森咨询公司创始合伙人，有过多年的人力资源咨询、股权激励、高管招聘领域的创业经历，善于以法律的思维解决管理问题，用管理的方法解决法律问题。

广州互联网法院行业调解员，智联招聘、金柚网等人力资源平台特邀讲师，西信大等高校校外创业导师，《北京城市广播》节目嘉宾、《中国日报》、《北京商报》等媒体点评律师。