产品竞争力八个维度（从来不是一家公司的核心竞争力）

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产品，从来不是一家公司的核心竞争力。

那什么才是？

做出产品的人，做出产品的团队才是核心竞争力。

人对了，事就成了。

在环境好的时候，我们呼唤机会。但在下行背景，竞争激烈时，我们呼唤组织。

公司与公司的差距，最后体现的，是团队和团队之间的差距，是人的差距。

那么，如何提升组织的战斗力？如何筛选和培养好的团队？

关于这个问题，前段时间，我专门和刘向东老师有过一次交流。刘向东老师，他研究管理学大师兰西奥尼多年，他也是著名的组织健康专家。关于团队的问题，刘向东老师有很多实践，也有很多洞见。

其实，很多组织都关注自己是不是“聪明”。战略如何，模式怎样，产品好不好。但是，忽略了自己是否“健康”。

事实上，我们都很聪明，但是并不健康。

一个不健康的团队，再聪明也没用。团队“坏”了，事肯定是做不成的。

那团队坏了的表现是什么？应该怎么办？

10点看法和建议，分享给你。

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当组织出现问题时，会有什么样的迹象？

一般来说，有5点。我们一个个看。

首先你会发现，办公室政治非常严重。

位置，决定了一切。

办公室政治的本质，就是位置比逻辑更重要。

我的位置比你高，我的官比你大，那你就必须听我的。你的逻辑是什么，不重要。

因此，没有人愿意说话，也没有人敢说话。哪怕我的观点很有价值，也不会说出来。

大家想的，是话语权的高低，是头衔的大小，是座位的次序。

每个人都很在乎这些东西时，组织里就会遍布奇怪而别扭的氛围。

表面上你好我好，背地里勾心斗角。

看似坐在一起，实际山头林立。

作为管理者，会非常疲惫。作为下属，会非常困惑。大家都没有办法正常工作。

办公室政治，是公司最大的内耗。

没有人愿意每天带着刀来上班，但每个人的笑容里面，都藏着一把刀。

太糟糕了。

当你有了这种感觉时，要警惕。

因为后面，会带来一连串问题。

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当办公室政治出现时，紧随其后的问题，是组织会遭遇信息的黑洞。

一个健康的组织，信息是自由流动的，信息是可以正常传递的。

可一旦有办公室政治，情况就都变了。

因为每一个人，都会想办法阻止信息的流动。

什么意思？

在一个组织里，想要做出好的决策，需要有一个充分的信息环境。

接触的信息越多，对事情的了解就越详细，决策的质量也就越高。

但是，有的人为了证明自己的重要，为了保护自己的位置，会想尽一切办法，去阻拦信息的传递。

因为信息一旦传递到更有决策能力的人手上，别人就能做出更好的决策，那么自己就不重要了。

这是典型地把信息当成“权力”，而不是把信息当成“资源”。

上级的指令，根本传不下去。下级的反馈，上面也根本听不到。

组织的信息，会混乱、错漏、衰减。

组织的决策，最后也炖成了一锅粥，熬成一碗浆糊，惨不忍睹。

信息的黑洞，也就成了组织的杀手。

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所有人都在勾心斗角，员工接触不到应该有的信息，一定会影响组织的士气。

士气低落，是团队坏掉的第三个表现。

如果组织里士气高涨，大家会沉浸在自己的工作里面，发现问题，讨论问题，解决问题。

实际上，一个人想变得不一样，也必须沉浸进去，持续思考和钻研。想得越多，做得越多，就越有价值。

当一个员工想做点有意义的事，会给自己拧上发条，甚至半夜2点从床上跳起来。

他比你热情，他比你操心。

他愿意干，愿意积极地干，肯定就能干好。

但是，在一个不自由的环境里，哪怕是一个阳光活泼的人，也会变成一个死气沉沉的人。

而死气沉沉的人，是干不出好活的。

因为，员工会觉得自己不重要，觉得变成了一个“工具”。

人是不愿意被工具化的。工具人，马上就会失去目标和动力。

只有在自由的环境里，员工才有士气，才会成长，才会有旺盛的生命力。

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当员工都是工具人，没有士气时，组织的生产力，也会以肉眼可见的速度下降。

强烈的领地意识，忽略和拒绝协作。

这就是一支懒散的团队，而不是战之能胜，挥之能散的团队。

什么是战之能胜？

说一不二，不耽搁，也不磨叽，随时随地投入战斗。

遇山开山，遇水架桥。心里只有一个目标，大家一起打胜仗。

什么是挥之能散？

战斗结束，回到各自的岗位，继续研究和思考，积蓄力量。

可一旦全都推三阻四，找借口拒绝，组织的萎缩，几乎是必然的。

目标，是不在乎的。

计划，是不可衡量的。

执行，是散漫的。

结果，也是灾难的。

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当组织萎缩时，公司也会变成一片死海。

团队坏掉的第五个表现，就会发生。优秀员工的保留率很低。

没有人愿意待在一个没有希望和前途的团队。

优秀的员工，会用双脚投票，选择离开。

而那些平庸的人，反而混着混着，成为了组织的高层。

不用想，组织肯定就如死海一般。

我们常说大浪淘沙，大浪淘沙，但是淘到最后，把金子都淘出去了。

所以，你发现了吗，一个不健康的团队，会有很多“死法”。

办公室政治。

信息黑洞。

士气低落。

生产力降低。

优秀员工流失。

那么，怎么办？

重新筛选、培养、打造团队。具体来说，要解决团队的5大障碍，也是5个重要的建议。

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信任，是团队的基础和前提。

但是，什么是信任？你真的知道吗？

很多人对于信任的理解，是“人际关系的信任”。我喜欢你，我觉得你很好，我觉得你品格高尚，所以我信任你。

可在一个团队里，不是所有人都是你的朋友，更不是你的父母。

也就是说，团队里的人，你可能不对脾气，或者没那么喜欢。但是，依然要合作。

事实上，学会与自己不喜欢的人合作，才是真正成熟的人。

有句话，很想分享给你：团队协作，并非一种美德，而是一种选择。而且，是一种战略上的选择。

这句话，你可以仔细琢磨，反复品味。

因为要共同完成一个目标，要一起做一件事情，所以我们“选择”成为一个团队。

既然是一个团队，那就必须互相信任。哪怕你不喜欢。

所以，真正的信任，是“职场关系的信任”。

大家都非常理性，特别职业。为了共同的目标，我相信你的能力，我相信你的意愿，我相信你的善意，并且我还相信你会相信我的善意。

这样，在打仗的时候，我们可以背靠背。

不用担心背后有冷箭，更不用担心背后捅刀子。

因为我们都是为了共同的胜利。

而想要建立这种职场关系的信任，并不容易。这需要我们了解对方。

那么，怎么做？

一个特别简单有效的方法：个人经历分享。

大家坐下来，说说自己的成长经历。

在哪长大的？家里几个兄弟姐妹？第一份工作是什么？

曾经经历了什么挑战？工作犯过什么错误？什么时候最想离职甩手不干了？……

就这么简单？就这么简单。

相信我，这些话题，由浅及深，可以加深大家的了解和信任。

“原来我并不真正了解他。”“原来他没有我想象中那么坏。”“原来他也有脆弱的时刻。”“原来他真的非常可爱有趣。”

敞开自己，保持坦诚，充分交流。信任，就产生了。

信任的人，互相背靠背。

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当我们有了信任，才不会担心言多必失，才不会总是沉默是金。

相反，为了共同的目标，敢于说话，不怕冒犯，会有建设性的冲突。

所以，团队并不需要总是一团和气。

如果团队总是和谐，要么是完美无缺的团队（当然这并不可能），要么还是大家不够信任，不敢冲突。

没有冲突，所有的讨论，就都是走过场。

“我没有想法。”“挺好的。”

然后，有的人沉默，有的人玩手机，还有的人在抖腿。有的人坐在很远的地方，一脸不屑，明显有着不同意见，却又一言不发。

结束之后，像看着傻子一样，看着所有人。

一个所有人都知道有问题的决策，就这样莫名其妙的通过了。

2个小时的会议，毫无意义。

你的公司，是这样吗？

这就是“一团和气”的危害。

思想没有交锋，观点就不会生长。

怎么办？

鼓励冲突。

但我知道，很多人会说，如果吵起来，甚至大打出手怎么办？这样不好吧。

所以，鼓励冲突，但是要在边界内，在让大家有安全感的前提下，鼓励冲突。

怎么做？

大家一起找到一个边界，建立“冲突契约”。

比如这样：

沉默代表着有不同意见。（鼓励大家说话，有话当面说）

直接进入主题表达不同观点。（不用铺垫，不怕得罪人，直入主题）

大声讲话。（不开小会，不嘀嘀咕咕）

必须挑战专家和CEO。（不是官越大，就越聪明，提出反对意见）

提出问题，拥抱对方。（讨论问题，是对事不对人，拥抱对方，感谢对方的善意）

这些冲突契约，可以非常微小，也可以非常个性。

目的只有一个：鼓励讨论，鼓励不同观点。

然后你会发现，一两个月之后，讨论问题的深度，会成倍增加。

因为我们不是没有话说，只是有些话不敢说。

但现在，可以放心说了。

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讨论问题，是为了能更好解决问题。

所以讨论之后，要有决议，要做出承诺。

承诺，不是骗子说给傻子听的把戏。承诺，意味着我们要一起做出改变。

年底了，很多团队要开明年的战略会。很多人会找一个山清水秀的地方，闭门讨论个三天三夜。聊完之后，非常激动，感觉明年要上天。

但是大家高高兴兴回到办公室之后……还是该干啥干啥。

为什么改变很难发生？因为没有承诺。还是不知道要做什么。

所以，大家可以畅所欲言，但是我们需要结论。

如何在会议上形成结论，确认结论，传递结论，非常重要。这是很多人都不会的基本功。

怎么做？

把会议纪要写好。

想要写好会议纪要，听上去很简单，实际上不容易。

会议纪要，至少要有这4方面的内容：

1、今日议题。

我们今天，到底讨论了什么问题。

2、想法和决定。

讨论完的结果，有些是决定。这就需要记录，并且Who do what by when，需要执行。

但有些讨论，只是想法。

大家确认清楚，是想法还是决定。想法，是发散的思考，是未来还要继续讨论的内容。但决定，需要彼此尊重。

3、保密约定。

会议的内容，在什么程度上，可以让谁知道。

三种情况，必须保密。

第一，私人信息要保密。不管是自己的，同事的，下属的，还是竞争对手的。不要传八卦。没有营养。

第二，冲突的过程要保密。不对外说，也不对下说。因为别人可能过分解读，以为不和。军心要稳。

第三，议而未决的事情要保密。也就是说前面的“想法”。这不是决定，也就不是事实。

4、突出沟通和传递的事项。

作为管理者，你要知道，这个会议是为谁开的？

为老板吗？不是。那就是有事启奏，无事退朝。

为部门吗？不是。那就是议会，都只盯着自己的口袋。

会议，是为会议室外面的人开的。是为一线员工开的。因为那么多人，等着你的决策。

如果2个小时没有结论，管理者就是一群乌合之众。

开会和聊天一样，和乡村俱乐部茶话会一样，这是对团队的不负责。

所以，会议的结论，是要传递给下属的，传递给一线员工的。他们需要知道公司的想法，需要知道自己的目标。

因此，在会议之后，大家需要有结论，做出自己的承诺。

承诺尊重会议上的决策，也承诺要为团队负责。

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可做出承诺后，大家也行动了，但还是会有人做得不够好，怎么办？

这时，团队会不会互相提醒，指出对方的不足，给出良好的建议？

很多团队，是不敢的。

因为他会想，当说不当说，那就不说。

我自己就那么完美吗？如果我今天说了他不足，他明天就要说我不对怎么办。

于是，很多人也只是管好自己的一亩三分地。冷眼旁观。

真有问题了，也等到事情发生后才说，再去追究别人的责任。在说别人不对的同时，也撇清了自己。

这样很不好。

什么是团队？赢了，是大家一起的。输了，也是大家一起的。

团队，就像是一支球队。

一个人一场比赛拿了40分但输了比赛，毫无意义。为了自己成为好好先生，但最后输球了，也毫无意义。

负责，不仅仅是为个人负责，更是为组织负责。

在团队里，我们最害怕的，是有一堆“工会领袖”。对每个人都笑嘻嘻的，能手松一点就手松一点，享受大家的吹捧，其乐融融。

长此以往，组织的战斗力一定下降。

在团队里，我们需要的是真正的“领导”。

有更长远的眼光，有更大的格局，鞭策自己，激励他人。

换句话说，只考虑自己利益的，不应该是团队的成员，更不应该是团队的管理者。

你是想和团队成员共同享受胜利的果实，共同承担失败的苦涩，还是想独自一人在角落里，假装众人皆醉我独醒，但最终一无所获？

共同担责。

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没错，打胜仗，就是最好的团建。

一个团队，没有什么比能完成目标，取得业绩，更让人兴奋的了。

说再多漂亮话，都比不上一场酣畅淋漓的胜利。

业绩第一，聚焦成果。

我们不能因为出发太久，就忘了目的地。

从胜利，走向胜利。

这是粘合和激励团队，最秘密，但也最公开的方法。

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最后的话

所以，什么才是组织的核心竞争力？

不是产品。

而是人。

优秀的人，优秀的团队。

尤其是当大家有点冷的时候。

实际上，越是不确定，越要修炼基本功。回到自己的内生能力，回到团队的战斗力和韧劲。

建立信任，鼓励冲突，做出承诺，共同担责，聚焦成果。有些方法，你可以尝试。有些事情，你一定要做。

因为只有这样，才可以更加健康和坚定地走下去。

感谢刘向东老师的分享。我也希望，你能学到点什么。

2023年，依然充满不确定。但我希望每个人，每个团队，都能拥有确定性。这个确定性，不是来自于外界，而是来自于自身。

实力，才是最大的底气。

2023年，让团队成为确定性，让自己成为确定性。

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