hr问做销售最难是什么怎么回答（废掉一个HR最快的方式）

谁解决了销售人员的管理问题，谁的企业将得到高速发展。这是本文的意义所在。

据不完全统计，销售代表/促销员/业务员需求岗位占全部需求岗位的将近30%。

企业打出销售岗位的广告“长年有效”。随时打开所有的招聘网站，或者去到招聘现场，更是可以看到：销售人才的岗位永远是需要的。

而销售岗位的极大需求背后，另一个问题是流失率极大。小熊碰到的一些企业离谱到一个月的流失率估计是在30%，意味着一年的流失率360%，也就是销售岗位换了将近四批人。

不好招，又不得不招。企业对于这个难题的态度也是无奈：大家都干不好，反而平衡了。招聘不能停，也是企业头等大事，多给HR压力就好。多少HR一接到招聘销售的任务，应该都是”咬牙切齿“。

其实企业领导更操心。一些企业家读者给小熊的私信中，关于招募销售人员的问题问的达到80%。

问题大致分为三类：

1、如何招？

怎么给销售人员发提成。

2、如何选？

怎么就能从新人当中选出将来的销售冠军。

3、如何留？

除了钱，我们还有什么办法吸引销售人员？

这三个问题，几乎所有的企业已经想尽了办法。怎么回答，都好像无法突破销售人员”需求量大---流失率大“的魔咒。

毕竟对于很多销售型企业来说，招聘销售就是生死存亡的事。小熊也是知无不言，言无不尽。

小熊在所有的私信互动中，每次都提醒他们，最好是先注意HR的招聘环节。

因为HR面对自己的绩效压力，有一个“潜规则”：招进来再说，能不能留住也是再说。

01什么是销售？

销售法律定义：是指以出售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品或服务的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。或者说：销售是指变现企业生产成果的活动，是服务于客户的一场活动。

简单说，销售就是为企业赚钱的。所以需求大的道理就在这里。

为了防止流失率过大，每个企业的HR制定的管理办法基本一致，招聘广告也是基本一致。总结就是6个定：

1. 定大学学历
2. 定行业背景
3. 定1-3年经验
4. 定选人模型
5. 定高额提成
6. 定销售培训

先看看这HR六定的基本操作：

1、定大学学历。

销售不是签约就行了吗？跟学历有什么关系？

官方说法：

目前倡导的就是顾问式销售。

顾问式销售被认为是一个聪明人才能干的活。聪明人毫无疑问的就是大学学历。

销售工作被认为需要忠诚度。

越是名牌大学，忠诚度肯定越高。。

新晋大企业如阿里巴巴，比较注重二本或者三本毕业的大学生。

不管怎么选，反正就是要选择大学生做销售就对了。

小企业如果能选，肯定也是这样想的。（只是没办法才接受更低学历的）。

十年寒窗都能忍受的人，还不能解决销售问题？

只要他愿意就可以。

所以招进来再说。

2、定行业背景。

每个行业不同，销售技巧的确也不同。

比如快消品行业销售人员，可能就不适应装修行业的销售工作。

可是大家总是认为销售是通用的。

不管什么行业的销售人员，都是先招进来再说，只要你愿意留下。

3、定1-3年经验。

平均要求的经验都是1-3年。

没有销售经验的几乎不考虑。

但是如果你有大学学历，又可以网开一面。

虽然知道3年销售经验的人，基本也招不来，还是要写上去。

主要是为了让这个岗位，看起来是一个严肃规范有要求的岗位。

4、定选人模型。

通用的选人模型是：生活压力，销售经验，销售意愿三个条件具备为合格标准。

生活压力为什么会成为首选？

有房贷，才肯好好干销售。

缺钱花，才会好好干销售。

网上公开的消息：

最出名的就是阿里的北斗七星模型中，有一条叫做“苦大仇深”。就是说选择特别想赚钱的人来做销售，这一条标准，后来证明，的确出了很多销售冠军。

但是，据卫哲的网络文章提到过流失率，仍然保持着165%，一年几乎换两拨人。

5、定高额提成。

销售提成=销售业绩*提成比例。

一般比例越大，吸引力也是越大。

为什么呢？

在电影《华尔街之狼》中，我们可以了解到主人公销售“粉红便士”股票，俗称垃圾股，提成比例是50%。三小时赚到2200万美金，正是靠高提成激励主人公和他的团队成员们才做到的。

6、定销售培训。

除了高额提成，留下来的方法之一就是销售培训。

销售人员怕什么，就培训什么。

怕产品不好卖？企业负责教话术。

学不会？分阶段一步一步教。从打电话开始，到要到微信，到如何相处。

教不会？主管带着你一个客户一个客户跑。

还是不会？只要“脸皮厚”，也可以继续做下去。

大部分HR在招聘时都会准备足够的成功案例，来暗示销售人员，我们的产品很好卖，行业前景很好，墙上挂满目前公司的的销售冠军照片。

02这样招募销售人员有用吗？

主要是看概率了。

首先能先让销售人员先进来企业。

这样才一切就皆有可能。

一般来说，这样操作的成功率还是能解决企业20%到30%的销售岗位需求问题。

总比没有好。

其次，经过培训后，大约是10%左右的销售是能够赚到一些钱的，就可以持续下去了。

经过培训的销售，在成为“老销售”的这个过程大概是3到6个月，也就是为企业做到了贡献，解决了难题。

有时候运气好，出现一个销售冠军也不一定。

最后，企业就在这样的起起伏伏中，倔强的成长。

如果仔细思考，这样的销售管理，意义就在于看谁能最快时间内，激发出销售业绩。并且看谁能让这一批销售人员保持最大业绩量。

因为流失率中，包括“老销售”赚到钱后，也会离开。

可能去创业，大概率可能去到另一家底薪更高的公司，比如底薪会多500块钱。

正如开头所说，销售岗位的需求性是非常大，稍微有点经验的销售人员，从来不缺公司。

随着客户量越多，身价也会越高，跳槽可能性几乎是100%。

这就意味着所有的HR，在招募销售的工作上，最少计算，也是3个月就要开始一个招聘轮回。而每年的招聘旺季也就四月和十月。这就是主题说的：废掉一个HR的最快方式，就是让她去招销售。

03其实最好的销售是不招自来！

电影华尔街之狼中有两个镜头，还是值得注意。

第一就是副手找到主人公，听说他一个月赚7万2千美金，马上辞职，跟着他干。

其次，是在新的办公室中，突然涌进来成百上千的股票经纪人，想跟着主人公干。

事实上，该电影的原型公司，最高峰时期达到1万名股票经纪人（销售人员）。

虽然是电影，某种程度上其实说明了一个重要观点：

好的销售人员是吸引来的，并不完全是招聘来的。

如果他是一个好的销售人员，他就会知道哪里有赚钱机会。

回到刚才说的招聘环节：

大部分HR在招聘时都会准备足够的成功案例，来暗示销售人员，我们的产品很好卖，行业前景很好，目前公司的的销售冠军成功案例。

其实这一步就是在吸引，能被吸引的销售人员，就是想赚钱的。

主要的区别就是：

电影中是“真实”的赚钱，现实中HR说的赚钱机会“比较虚”。

研究出赚钱方法，其实比做什么都强！

我们来总结下《华尔街之狼》的赚钱方法。

赚钱方法：先销售蓝筹股票（引流）获取信任，再销售垃圾股获得50%提成（引爆）。

这个赚钱方法怎么执行呢？

客户不关心你说什么，只关心你怎么说！

靠语言来执行，语言是销售人员最免费的资源。

1、我怎么说我的公司？制定一个好名字：听起来像来自欧洲背景的贵族公司。

2、我怎么说我自己？每个人都是副总裁：听起来有权威性。

3、我怎么说我的股票？描述垃圾股票如何满足客户需求：高科技概念，高增长性。

4、我怎么说我的客户？创造一个需求：你需要还贷款还是开豪车？

5、我怎么说我的专业？

反拒绝三句话：

我用语言就可以让客户乐：不赚钱？那是因为你买的太少。

我用语言就可以让客户信：要么买，要么去死吧（不想赚钱活着干嘛）

我用语言就可以让客户爽：我从来不让客户关注我赌对的股票，我只让顾客关注我赌输得股票。目前是零！

04总结：

招聘销售的工作的结果，其实并不是，也不可能全部靠HR招聘销售人员来解决问题。

因为我们必须认识到核心的一点。这个核心的一点，叫做“赚钱方法”。

比如滴滴打车的赚钱方法：打车-----打车高效方便。复购率80%以上。

比如拼多多的赚钱方法：纸巾真便宜-----到手后质量还不错。复购率80%以上。

这种赚钱方法，我们称为“价值闭环”。

企业要善于制定价值闭环，而价值闭环会吸引销售人员，特别是好的销售人员。

这样的企业，才能可持续发展。

我是喝了蜂蜜的小熊。读组织管理，专注分享“全员营销”十大优质思维。

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