员工在企业内部要怎么管理（企业该如何应对）

来源：江苏工人报；作者：钱德明

因为多种原因，员工不打招呼、不办离职手续，甚至有的连工作也不移交就不上班了，这些情况时有发生，处理时不少企业便以其旷工为由与其解除劳动合同，结果可能要被认定为违法解除劳动合同而需要支付赔偿金。那么怎样才能妥善处理这类纠纷呢?如东县劳动保障监察大队工作人员提醒企业：在处理时一定要做好法律风险防范工作。

马某2017年11月到如东县某制衣有限公司做操作工，双方未签订劳动合同。从2019年4月1日起，他未办理离职手续就不到公司上班，办公室多次催促无效。4月25日，他到公司索要经济补偿金被拒，遂向县劳动保障监察大队举报。

监察大队受理此案。

4月28日，工作人员召集双方当事人调解，先听情况介绍，后阅双方提供的材料，马某提供不出公司与其解除劳动合同材料，最终，工作人员认定双方存在事实劳动关系。嗣后工作人员分别做工作，公司总经理表态，考虑到马某是技术骨干，愿意挽留他。可他坚决不同意，再三劝说都无效。鉴于此，工作人员裁定这起纠纷属他单方面解除与公司的劳动关系。因其情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定，故作出决定：本大队对其经济补偿请求不予支持。

监察大队工作人员对此案进行点评：最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。该规定是指由用人单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任，但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。依照《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，马某应当承担举证责任。但因他未能提供证据证明是公司主动与其解除劳动关系，所以应当依法承担举证不能的不利后果。

监察大队工作人员告诫企业：今后处理类似案件要慎重，除按法定程序操作外，切不可忽略对法律风险的防范。

首先，要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”，并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告职工来上班，告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因，排除不可抗力原因。有的职工不辞而别可能是遇到了不可抗力，如重病、车祸等，因此用人单位最好让职工入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等，以便遇到紧急情况时联系畅通，减少不必要的麻烦或损失。

其次，在规章制度中规定或在劳动合同中约定职工不辞而别的，是严重违反规章制度的行为，做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时，计算旷工的天数应当是工作日，统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格，并无职工签字确认，不能作为证明职工旷工的一个独立证据。

再其次，如了解到职工不辞而别后已在其他单位上班，可以函告该单位，如“相关职工与我单位尚未解除劳动合同，贵单位如招用该职工，对我单位造成经济损失，贵单位将要承担连带赔偿责任”等。

最后，按程序依法解除劳动合同，向职工送达解除劳动关系通知书，办理社保减员手续。若职工不辞而别给单位造成损失，单位可收集相关证据，要求职工赔偿。