kpi考核5大指标（KPI考核有五大硬伤）

KPI为何越来越脱离现实价值，沦为绩效管理的鸡肋？

风行中国近二十年的KPI（关键业绩指标）模式，为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满，或形同虚设或半途而废 ？

去年，我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间，可是营业额小幅增长，利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报，上年净利润只有170万元，还不够一个高管的年薪水平。不出意外，2013年恐怕连利润都保不住了。

案例：这家制造型企业的KPI的设计资料（节选）

某制造型企业生产经理的KPI考核表

案例分析：KPI的喜好与五大硬伤！

1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。

2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。做不到100%就要扣你的工资、扣你的工资等等。

3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。

5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。

为何更多企业开始采用KSF薪酬全绩效激励模式？首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。

• 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
• 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
• 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
• 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
• 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。

某企业生产经理的KSF设计（部分截图）

KSF与KPI的主要区别是什么？

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：

K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；

K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；

K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；

K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；

K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；

K7:..............

案例分析：

• 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
• 2、平衡点老板员工都认可。
• 3、弹性薪酬占到总工资的80%。
• 4、当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
• 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，形成了利益共同体。
• 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。

最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！

这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：返回搜狐，查看更多

• 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
• 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，但相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
• 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
• 4、最重要的是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。

附：KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位的核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，历史数据作为参考；

平衡点有多种提取方法：

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

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