薪酬设计的基本技巧八个（一小时学会系列）

专注为HR提供个人成长和专业提升工具。

本文首发“三茅”

撰文：睿启读书——王威老师，千亿集团HR&OD、知名咨询公司合伙人、咨询公司创始人，三茅人力资源网打卡牛人·课程讲师·专栏作家

薪酬是提升人效的关键杠杆，是衡量公司人力资源投入产出的关键指标

1. 薪酬是“好钢”要用在刀刃上，如何将有限资源应用得更好是本质。
2. 薪酬设计的三个核心是外部竞争力、内部公平性和个人匹配度。

薪酬设计的常见障碍：

1. 薪酬设计的总体策略应该如何考虑？
2. 薪酬总包如何制定，与经营业绩如何挂钩？
3. 市场薪酬数据没有预算购买，如何解决？
4. 薪酬水平定位、结构如何划分？
5. 新人老人薪酬倒挂如何解决？
6. 如何进行套改及总额测算？
7. 如何定薪调薪？

学习收益

本文章将帮助你解决以上问题，快速了解薪酬设计的方法和流程。

通过本课程学习，学员将：

1. 了解如何根据公司业务特点，制定适合公司的薪酬策略
2. 了解如何进行市场薪酬水平调查
3. 了解如何进行薪酬水平及结构设计
4. 了解如何处理薪酬倒挂
5. 了解如何进行薪酬套改测算
6. 了解如何设计定薪及调薪机制

薪酬体系设计四步法

制定薪酬策略、明确薪酬总额、设计薪级薪档表、薪酬套改

第一步 制定薪酬策略

1. 薪酬现状分析，主要做水平、结构、管理机制分析，还应对薪酬相关的体系进行分析，做同步的优化，保障薪酬设计优化的效果

1. 理解业务战略，根据公司业务战略、推导适应公司发展需要的薪酬策略

1. 设计薪酬策略，主要设计薪酬水平定位、固浮比策略，薪酬水平定位、固浮比策略，不同序列、不同职级可以差异化设计

第二步 明确薪酬总额

1. 两个不高于原则
2. 历史数据预测
3. 利润增长挂钩
4. 人效及人均收入倒推

第三步 设计薪级薪档表

不同序列可设计不同的薪级薪档表，档位也可以仅仅作为参考，套改时更加方便快捷

1. 带宽设计：带宽也叫幅宽，经验值确定，50-80%，不宜过大或过小。

1. 重叠率：重叠率越小，薪酬的激励性越大。

1. 级差设计：16%及以上，心理学上测量过，能被人感知的阈值
2. 档差设计：7%及以上

第四步 薪酬套改

1. 设计套档模型

1. 套档的常见方式：就近就高用得最多，毕竟降薪=赶人走；按照套档模型结果，这种情况非常少见。
2. 倒挂人员套改处理方式，这是比较让人头疼的问题，需要分情况来处理

（1）对于高潜高绩效的老员工，最好一步到位调整到跟新人同步，或者分两次也行，提升老员工的公平感；

（2）低潜力、低绩效、低动能的，根据个体情况做好处理，避免出现影响团队和士气的行为就好

（3）对于超过薪酬上限、低于薪酬下限的也应该“一人一策”，高于上限的叫“红点”，一般进行冻结处理，短期内不再调薪；低于下限的按照套档结果一次或分次上涨。

1. 设计定薪调薪机制

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近期分享我会增加更多案例，更多操作步骤说明，优化排版，提升各位的阅读体验！

争取为大伙儿提供更好的学习体验~