腾讯社招java面试经验（在腾讯众创实习）

胡程伟是今年大四的应届毕业生，高考结束时经管专业恰逢风口，他报了上海大学的人力资源管理。等到四年后成为浩荡的求职队伍一员时，经管已经不火了，计算机类的学生成了香饽饽。

他想进快消或者游戏这类文娱行业。对此给出的形容是：革新快，有活力，期待你加班、期待你做出新东西，总之得有点“打鸡血”的感觉。

胡程伟显然是那种会招企业喜欢的性价比雇员，但他自身还有很多困惑，比如在学校里难以触及的职业信息和资源。为此他还冒充过复旦的学生，混进去听各种经验分享会。

即便如此，他在求职时还是陷入了窘境： 简历投出70多份，只拿到5家面试。

一种普遍的困境

今年秋招形势显然是导因之一。根据教育部相关信息显示，2018年大学毕业生数量在860万，为历届之最，与此同时，金融、券商、互联网、快消和地产等主要行业大规模缩招。

10月下旬，一则阿里、京东、华为相继宣布不再社招、减缩校招的报道轰动一时，尽管被辟作不实，但企业招聘需求放缓的势头已成定局。

外因不可逆，胡程伟也从自身找过原因。他觉得问题出在一开始：那会儿所有人都说管培生好，他跟随大流投了一波。然后他发现，第一他不知道是管培生干嘛的，二不清楚管培生的精神压力和需求，三自己压根没有针对管培生的要求完善简历。这样折腾了好一阵子，竹篮打水。

由此衍生出的一个问题是，从哪里可以获得权威的行业和岗位知识？

胡程伟各处刷网页，看行业的入门导引、过来者经验，分析自己在不同岗位的匹配度，结果越看越迷糊。他意识到问题出在匿名，“也不知道对面是谁，真实性和权威程度都是存疑的。”

这代表了应届生普遍的困境，大学生囿于校内环境，零散的信息、以往的实习经历在真正开始求职后缺乏参照和职业通识。

这也就有了他们挂在嘴边的迷茫感。胡程伟的好友夏晶艺就抱怨说困惑超多，其中就包括对行业的认知局限。她曾经尝试过线上的职业咨询，对方分析她很适合做产品运营。

夏晶艺翻了个白眼，“我上面就写明着偏好产品，那当然没错。”咨询师的背景不明、资历不明是线上职业咨询的短板。

夏晶艺在复旦大学社会学系念研二。由于长时间在学校做学术，她发现自己缺乏全局规划的能力。“我好像不在意我学的是哪一块、它对我的整体目标是否有助益。其实包括我在内，很多人真的不知道自己想要什么。”

两个人恰巧构成了当下初入职场者诉求的典型切面。一方面，他们需要来自外部的行业信息，另一方面，他们需要有更清晰的自我认知，由此形成初步的职业规划图景。

“应该是有一个引导的东西，让我们能自主地去想我可能真的想要什么，我又能做什么。”夏晶艺说。

胡程伟参加过探时代Copilot的职前培训活动，在Copilot的公众号上看到腾讯众创·菁英计划的项目时就报名直接了。夏晶艺则坦言她只是奔着腾讯的名头来的，并没有什么明确的期待。

一场实习和思维上的刺激

今年十月中旬，腾讯众创空间正式启动菁英计划。该计划在上海高校中选拔三十名学生，从众创空间内部遴选十家互联网创业团队，在进行双向匹配后开展为期八周的实习培训与职前指导。

这是腾讯众创空间首次开办创业职场训练营，尝试在企业端和学生端的需求之间作最大化联结。

初创型企业在品牌认知、人力及社招成本上的短板都造成了招聘困难。腾讯众创空间给出了一些方向上的解决方案，包括引入腾讯众创空间作品牌背书、通过联合招聘达到规模效应。第一次尝试他们选择了复杂程度和成本都较低的校招，并且以实习形式进行。

同样，学生端的特定也很清晰：他们缺乏行业通识、对于职场发展缺少系统性构想。当务之急是如何在实训的同时跟进理论指导。

众创空间最终敲定方案：一方面，由企业创始人亲自带教，另一方面，学生将得到来自腾讯讲师提供的产品、运营、市场、销售四个方面的职能课程，以及金融、咨询、快消、医疗四大热门行业的高管定期经验传授。

菁英计划还为学生配备职业导师，进行一对一的职业规划探讨。在八周的特训结束后，将有一个商业计划书创作集训，作为两个月所学的综合应用。

腾讯开放平台高级区域运营经理阎彦在接受界面新闻采访时提到，菁英计划的出发点是希望学生能够从中广泛涉猎，知悉如何成为某类职能或行业的入门者。另外学生也通过此次实习收获广义上的创业精神，包括自我驱动力和学习能力的提升。

经过数论筛选后，胡程伟和夏晶艺都顺利接到了企业的橄榄枝。

夏晶艺进入一家做B端供应链的线上平台，负责产品设计。胡程伟将自己的公司描述为“留学机构的大众点评”，他的职责是线下高校沟通及新媒体运营。

夏晶艺在实习中感触颇深的一点是对一直墨守的学生思维的扭转，“国内的教育理念多是自上而下式的，作为对这种理念的响应，学生一贯扮演着输入者的角色。”

但在职场上这一套并不适用。“什么叫学生思维？就是我们来听课学学东西，观摩一下你们做事情就可以了。但在创业公司，你会感觉他非常希望你能做出东西，你可以学，但这样还不够，你要拿出方案来。”

夏晶艺的老板会时常询问她对产品的想法，也会要求她把老板当作客户一样来直接演练。从设计想法的背景，到方案的目标人群、产品逻辑，期间还会面临老板的不时提问。

在学校里大家只顾着埋头学习，忽略了产出，或者认为自己的意见缺乏价值而干脆缄口，夏晶艺说，“我现在意识到自己那些不成熟的观点其实可以早点抛出来，在得到反馈的过程中反而能帮助你思考得更深。”

胡程伟觉得每一次的职能分享和模拟面试对他都是很大提升，尤其是后者，“我说出来的时候就是一种锻炼，也可以更加准确地知道面试官究竟想听什么。”

不同的职场尝试

大二的时候，胡程伟在一家500强汽车企业的人资部实习。回过头总结，他抛出了两个词：规范、慢。

印象最深的一次，他跟领导说想精进下员工手册，领导给出的反馈是：你想做就做，我最近比较忙，没有空管这些。

直到两个月后离职，领导始终都没有看过那个文件。

这就让胡程伟很不想再进入这种典型大公司做派的地方。“你发现了不好，提出来，领导会说不用改，这就是最致命的，它拒绝变革。”

后来有一回，他在学长的引荐下帮耐克做了一次厂务。那次经历让他很是震动，所有人都在竭力做好自己的分内工作，彼此信任，出现问题及时分工解决。

胡程伟发现自己特别享受这种状态，在他看来，这样的团队有一种共同的内驱力，它会逼迫着所有人跳出舒适圈，推动团队前进。而当他参加这次菁英计划时，一切也都是在朝着这种体验深化。

Copilot首席执行官包燕曾给出一个数据，参加菁英计划的30名学生里，几乎80%都有过2-3份世界500强的实习经历。他们中的大多数已经见识过成熟公司的组织架构，创业型团队的实习经历因而显得尤为独特。

胡程伟在比较这两种经验时显得兴致盎然，“进去之后才发现我之前对创业的看法和思考实在太粗浅了。”他说，“他们里面的困难真的会比大公司大很多。为什么会出现没有上下班时间这种说法？就是因为创业公司非常依赖创始人以及整个团队的运营，一旦出现什么差池，可能天使轮或者A轮就凉了。”

他最大的感触有两点，一是团队的危机感，二是公司内部的自主驱动力。“就是你会感觉到，他非常希望手下的员工包括实习生都能做出些事情来，会尝试推着你，最好的还是你自己有动力去主动做事。”

正如众创空间基地负责人黎明所说，这批学生以后未必会选择初创公司。“关键在于在他们这个年龄段，“尝试”构成了自我职业认知极其重要的一环。”

在加入训练营之前夏晶艺只是模糊地感知自己对产品感兴趣。真正着手参与产品设计、了解全流程后才在一个缓慢的过程中确认了要以此为职业发展方向。

思考、实践、再思考，从而找到自己喜欢的事情，这是夏晶艺在菁英计划里最大的收获。“你会慢慢发现你还是知道自己想做什么的，至少是更倾向什么。整个项目就一直在帮助我尝试并思考。”

与现实脱节的高校就业指导

夏晶艺感叹菁英计划出现的时间应该再早一点。学校里有负责职业规划的老师，但一般在毕业季时才会集中出现，“他们进入的时间太晚了，这种东西应该一开始就有。”她说。

一直以来，中国高校体系化的就业指导缺失已被视作常态。教育部于2003年就提出学校要将学生学费的1%用于就业指导和服务工作，需按与学生1：500的比例配备专职的就业指导人员，然而目前许多高校在人员配置以及师资专业化程度上远未达到要求。

在参加了菁英计划后，夏晶艺和胡程伟反观学校的就业指导，表达了同样的看法：一方面，学校配备的导师经常和学生年龄差别太大，时常出现不了解学生想法的情况；另一方面，学校的职业平台资源有限，往往难以满足学生的信息诉求。

时至今日，许多高校依然把就业指导狭义地定义为简历和面试技巧教授，再进一步，也仅限于行业的通识性介绍。信息的不对称是造成应届生感到困惑的主要原因。

在目前的可操作层面上，学校同样有义务做到更多。胡程伟认为，学校有责任公开尽可能多的毕业生信息，让学生尽早形成心理预期，并做相应准备。

每年学校都会有部分进入四大、MBB（国际三大顶尖咨询公司：麦肯锡、波士顿咨询和贝恩咨询）以及BAT的毕业生，“但学校对这些校友资源的维护并不到位，我们也很难触及到他们。”胡程伟说。

在这一点上，胡程伟很是羡慕复旦大学举办的各种就业分享会，但身处其中的夏晶艺说，这些分享会给她的触动并不大。

“打个比方，我们学校会开展一些职业经验会。他们让进入咨询行业的前辈回来交流信息，但这种分享仅限于告诉你咨询是什么样的，他们不会向你阐述说为什么选择进咨询行业，或者咨询行业适合什么样的人，你也很难进行更为个人的沟通和思考。很多时候情形就像上课一样，你来了，听完讲座，然后回家。”

“我觉得在职业规划这件事上，任何一方都不能掉链子。学生需要尝试和思考，学校也要转变现在流于表面的指导工作。就像我在这个项目里最大的感触：你必须得主动做出一些事情，才有可能发生改变。”她说。

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