hrbp到底要做些什么（月薪3万的HRBP原来长这样）

最近总有小伙伴过来问小薪：“HRBP是个什么鬼，据说都能月薪2-3万，好想转去做HRBP呀！”

“真的有这么高的工资么？”我心想，于是立马去查了一下HRBP相关岗位的待遇，结果惊呆了：

不得不说，HRBP岗位的总体工资待遇水平还是不错的，但具体也因公司的实际规模、行业性质不一样，待遇各有差异。不过，HRBP的确是HR可以考虑的一个职业方向。

具体HRBP是个啥，与传统HR的区别又是什么，下面小薪一点点告诉大家~~

1996年《财富》杂志的专栏作家托马斯·斯图沃特放出“炸掉你的人力资源部”这样的狂言。在争论最激烈的时候，戴卫·尤里奇提出了“HR应该关注贡献和成果，而不是专业活动本身”这样的观点。

1997年，尤里奇出版了人力资源领域的里程碑之作Human Resource Champions，提出了现在我们熟知的HR的四种角色（HR要扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾和行政管理专家四个角色）和三条腿理论（HR的职能分为专家中心即HRCOE、共享服务中心即HRSSC和人力业务伙伴即HRBP)。

那HRBP到底是什么呢？HRBP是英文HR Business Partner的缩写，又称为人力资源业务合作伙伴。它是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

目前，HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，同时也是人力资源管理方面的一个新的发展思路。

HRBP也叫业务伙伴，所以它需要分析、制定、呈现、执行最适合业务发展的人力资源解决方案。相比于传统的HR，它有这三个主要的不同之处：

业务宽度：传统的HR属于专业模块分工，任务型工作，易于成为专家型人才。而HRBP，不仅需要懂得人力资源管理专业知识，还要懂业务逻辑、运作，和业务部门搭档紧密合作，与业务一起成长，更易于成为管理型人才。

业务思考：传统的HR站在职能部门里，不断重复事务性工作，最容易着手的就是不断优化做事的方式方法。而HRBP，则需要跟业务部门在一起，了解整个行业、产品与客户的发展趋势和变化，根据自己对业务的洞察，去调整人力资源的动作，满足业务发展的需求。

工作出发点：传统HR工作的出发点，是基于自身，有多大能力办多大事；HRBP则要从业务需求出发，根据需求去匹配资源。

当然，HRBP与传统HR之间的区别还远不止此。但可以肯定的是，想要做好HRBP，需要以业务需求为核心导向，主动挖掘业务部门的各种需求，从而满足业务部门人力资源发展的需求。

1、提升专业知识

现实中，如果缺乏人力资源管理专业知识，往往会成为制约HR体现自身价值的主要障碍。所以，HR应该具备扎实的HR专业知识，并且将各个模块的知识联动运用起来。

举个例子：

公司准备招聘一个岗位，作为一位HRBP，你可能需要这样思考：

这个岗位设置在哪里，设在哪个经理下面最合适；通过哪些渠道可以快速招聘，面试中如何看人，经理的面试技巧是否过关；遇到招聘困难时如何调整方向；候选人薪资与团队及市场人员是否对标；员工入职后的培训，经理与员工的磨合，重点员工的培养和挽留，合理的考核机制，优化的组织结构等等都需要专业的知识来解决，并且将这些联系起来，促进业务发展。

2、提升商业意识

在企业发展过程中，真正体现HRBP战略价值的，并不是人力资源专业基础，而是其是否具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。

而且，在实际发展当中，有一些企业在人力资源管理的转型时，会从业务部门抽调精干人员组建HRBP团队。这种做法能够在一定程度上缓解HR管理人员在业务把控能力方面的欠缺。

所以，如果从专业的HR出发，想要成为一名优秀的HRBP应该要不断提高自身的商业分析能力或者商业意识、业务意识。

看完这些，大家对于HRBP是不是又多了一点认识呢？如果真的要想成为一名优秀的HRBP，小薪觉得还是要自己多多学习，把专业知识和业务知识都学得更扎实一些，在处理实际工作的时候，才能更游刃有余哦。