能力指标的特点（指标可以衡量能力吗）

指标可以衡量能力吗

指标来衡量个人能力？

指标来评估培训效果？

前

言

今天听书，听到两位知名的老师探讨的一句话深深地触动了我：“往往不能用指标衡量的能力比能用指标衡量的能力重要多了！”

01

培训常常被要求数据、指标

在以往做培训的过程中，常常被要求培训的转化效果如何衡量，最好有相应的数据结果来论证，这个一度成为我一段时间无法突破的痛点。翻遍资料，多次沟通来把效果转变的指标落到表格里再把表格中的数据做统计分析，在培训总结会上来讲，激情澎湃，颇有成就，可是当我独自翻阅这些数据时，常常问自己一个问题，这些数据真的能说明这场培训的效果吗？真的能说明培训的成功吗？很难给自己答案。

02

常常陷入指标的讨论

在与同行沟通的过程中常常会提到培训效果评估的指标参考，讨论效果指标的合理性，以及更多效果转化指标的内容。培训人常常被业务单元问到培训对业绩提升的帮助，培训部常常成为企业的背锅侠，业绩做得好从来与培训无关，但是业绩如果不好一定是培训做的不到位。好像这种状况已经成为常态，我们也已经习惯了这样的方式，但是我们有没有深入了解过企业培训体系建立的目的到底是什么。如果仅仅是为了业绩的提升，那还需要培训团队吗？

03

培训不是业务部门的工具

其实培训从来不单单是为业务服务，也决不是为业绩服务，企业内部培训体系的建立是一个企业长远发展的战略格局，是企业内部人才发展的保障；也是企业的顾问部门，能够及时发现还未出现的问题，提前通过多元化的方式解决于无形之中。所以培训部门最终的走向来源于培训部门日常所承担的责任和企业建立培训部门的初衷，当然这个过程中也是需要一定的机制来保障培训人的权益与培训部门的职责。这样才能让培训部门真正地发挥其才华与能力。

当然说到这里，并不是说培训结束就完了，也并不是说不需要效果的转化，培训实施的结果一定要来衡量。培训效果的转化从前期的培训目标的设置就应该开始，一直持续到培训结束后一个阶段内综合提升的结果。

培训人也要清楚我们培训的目的是什么，是为了指标的达成，还是为了综合能力的提升。如果是为了指标的达成是实操能力可衡量，如果是为了长远综合能力的提升，那是无法用指标衡量的，这是正常的，我们没有错，我们也不背锅。

不能用指标衡量的能力远远比指标衡量的能力更重要。

不能用指标衡量的能力远远比指标衡量的能力更重要。

不能用指标衡量的能力远远比指标衡量的能力更重要。

重要的事情说三遍！！！