谈业务遇到竞争对手怎么办（业务员这样激励）

业务员

老板，我想加工资！

老板

等业绩好转了给你加。

业务员

老板，这是我的辞职报告。

老板

你什么情况？对公司是不是不满意？

业务员

没有，想回老家发展而已！

好吧……结果转眼就到了竞争公司跟自己对着干起来了。

业务员一提加工资，老板们就偏头疼。

到底加还是不加。

不加？

打包走人。

加？

加底薪还是加提成？

加底薪，增加固定成本，直接带走利润；加提成点数，看起来比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升。而且就算加了工资，激励性也有限，一般在加工资的头一两个月干劲十足，之后又会回归“咸鱼”状态。

业务员的加薪制度，历来是老板们头疼的地方，加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

老板

难道不是把底薪压低，这样才能刺激业务人员拼命工作吗？

我给业务人员加薪加到行业内最高水平，为什么他们还是要离开？

提一次加一次薪，但这几年基本一个优秀的业务人才也没留下，这是为什么？

……

加薪，看似单纯可以用“钱”解决的问题，但事实上是一系列的管理问题，“钱”的牵引不仅会“劳民伤财”也会埋下很多隐患。

论“加薪”的各种姿势

上有政策下有对策

百密不如一疏，就算制定了严格的薪酬制度，为了“钱”途，有的业务员们“上有政策，下有对策”。 在总结正确“加薪”的方法前，我们先来盘点下那些年业务员为了加薪拼过的对策。

数字计算型高手

很多外贸公司业务人员的薪酬结构为：基本工资 业绩提成。本月基本工资根据上季度业绩完成情况进行确定，提成则根据业绩完成的区间进行兑现。

举个例子：当业绩达到2万将给予固定1000元的提成金额。超出2万且在5万之间的给予超出范围10%的提成，这就给“机灵”的业务员们留下了玩弄数字游戏的空间。

假设一个员工两个季度都是2万的业绩，按照制度，他只能拿到2000元的提成。这时脑袋灵活的业务员就开始动起了脑筋，他完全可以通过自己的规划，把两笔2万的业绩做到一个季度里面且不被公司发现，这样他就可以拿到1000元 2万×10%，也就是3000元的奖金。

①业绩：第一季度业绩（2万） 第二季度业绩（2万）

提成：1000 1000=2000

②业绩：第一季度业绩（2万 2万）

提成：1000 2000=3000

业务员玩数字游戏，后果却要公司埋单：订单提前或滞后问题频繁发生，给生产运作带来很多浪费，而在季度末，大家手头的工作又太多，拼命加班也处理不完，错误率与送货延误率增加。

跳槽加薪选手

做外贸，对业务员的语言能力要求较高，匹配的人员大多数都来自高校和国内一流的同行业公司。尤其从新人到能出单，需要一定的培养期。结果一旦当他们具备一定的工作经验，很容易被竞争对手用高薪“挖角”。

就算老板用加薪留下，当业务员在公司内部的发展能看到天花板时，就算能力再强也不会有更高的职级晋升。这时他们在取得相应的工作经验后，当外部有更香的橄榄枝抛来，就会毫不犹豫地选择离开。

老板们好不容易培养了一个优秀成熟的业务员，结果要么辞职、要么创业、要么被竞争对手一锅端走了。特别是一些TopSales，更容易离职后自己创业，甚至还要带走客户。

很多企业在设计业务员薪酬的时候，一般都是走着“总收入=月薪＋提成奖”的线路，但这种方式单一、激励性不够，而且容易被业务员钻空子。

那么业务员怎样加薪才能高效发挥激励作用呢？如何用加薪留住、激励优秀的业务员呢？如何正确“加薪”对老板们来说太难了，所以OKKICRM这就给老板们总结下《加薪激励的正确姿势》。

制定激励目标

竞争对手就别想挖人了

看完了以上的薪酬制度bug，相信老板们在制定加薪制度前已经get了两个重点内容：

一是业务员必须有持续收入增长的空间。

二是业务员增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

有用的加薪，能长效激发员工工作的积极性。反之，如果加薪的设计出现问题，加完薪员工还是会躺平。

所以，要想解决加薪问题，必须从业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，而不是查漏补缺。那业务员如何加薪激励才能更长效呢？

短期激励：完成目标，奖金get

制定目标业绩，不看业务员具体做了什么，只看业务员有没有完成制定的目标业绩，完成即能拿到奖励。

但是每个业务员能力不定，有的一个月能拿10万，有的能拿5万，制定统一的目标，那10万的业务员月月拿奖励，5万的业务员早早放弃。另外市场也有淡旺季，所以如何科学制定目标业绩就显得尤为重要。

OKKICRM给老板们推荐两个维度的参考数据：一是同期对比、二是近期环比。比如：

业绩目标=去年同期业绩*60% 近期业绩（6个月或3个月）平均值*40%

既考虑到去年同期业务员的水平，又考虑近期的生意情况。当然，公式的中60%或40%，不是一成不变，针对不同市场，淡旺季，不同业务员，可以适当调整比例。

制定目标时，最恰当的原则是，让业务员跳一跳，够得着。付出110%的努力达成既定目标，即可拿到一定的奖金。

长期激励：有业绩，一手升职一手奖金拿满

长期激励，可以作为年度考评。这部分的奖励主要包括：给业绩好的业务员升职加薪或分配年终奖。全年考评的激励具体如何制定。OKKICRM也给老板们推荐几个维度：

按照项目和项目对应的占比分值进行设立。比如：

全年考评分数可以参考：业绩*60% 核心客户*20% 日常工作*10% 其他*10%。

大体可以围绕这几个方面展开：整体业绩、核心客户、日常工作、客户开发量等。长期激励可以培养业绩优秀、有领导能力的业务员，让其对跟随公司一起成长充满期待。

额外奖励：旺季努力，奖金氛围拉满

额外奖励，也是阶段性的特殊刺激奖励。比如针对节日性营销、出单旺季，为了推动业绩老板们可以举行内部PK赛奖励。

业务员两两PK竞赛或组队竞赛，按目标达成率进行奖励。为了保证PK达成预期的效果，OKKICRM提醒老板们可以适当进行些“小花样”：比如气氛烘托，效果拉满。

两组PK烘托气氛很重要，尤其是PK竞赛前的仪式感。很多时候业务员不完全为了多少奖金，而是为了“一口气”，内部之间形成：不能比你差的氛围。所以PK前可以举行宣读口号，拉横幅等烘托气氛。

图片源自网络

其次额外奖励还应该适当拓宽范围，比如有突出贡献的，拿下大客户等情况下也要设立奖金激励。

小结

看到这里，相信老板们都能get到，比起直接加薪，激励“加薪”的方式更能拉动业务员的积极性，将业务员对每个月的奖金期待值都拉满。

但是OKKICRM需要提醒老板们非常重要的一点，那就是制度最重要的是能够落实，再好的奖励制度，要是落实不下去就等于没有。尤其业务员达到标准后，奖金发放要坚决，不能说人家达到了，你推三阻四不想给。

总的来说，就一句话，高效的激励，能激发员工工作的积极性。而所谓的激励也并不是为了答谢业务员过往的功劳，这是将人的私欲与公司利益相结合，去实现业务员与公司的共赢之道。

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