在挖潜增效方面的问题（把牢骚变废为宝）

你的团队中有爱发牢骚的员工吗？他发牢骚的频次有多少？每次牢骚的内容是哪些？是自己嘟囔两句就算了，还是拉着其他员工一起？

发牢骚，门槛极低，可以说人人都会，人人都曾有过。

其实，适度地发发牢骚，可以排解下心中的烦恼、不满或者不顺心、不如意的那团“气”，让自己恢复下状态，保持住旺盛的工作热情。

之前网上还流行过一阵“树洞”，就是为大家提供一个发散的途径和通道，免得堵到一定程度“炸”了。

道理都懂，但在不少单位里，很多管理者还是谈牢骚色变，甚至出现“防民之口甚于防川”的想法。

这样的管理者在家长制和家族式单位中比较常见，因为他们把看作一种生产资料：劳动力的提供者。

他们都希望员工一个个是“乖宝宝”，懂事听话不闹腾，为着一个共同的目标，“殚精竭虑、死而后已”。

然而，能达到这种程度我感觉非机器人莫属了，这种管理者也算是具有超前思维了，把科幻电影中未来的工作模式拉到现在这个时代。

管理，“管”的是制度规范、是条例规章，一是一，二是二，通过培训等途径，要达到设定的目标不难。

但在“理”这一方面，它“理”的是人心。这社会，人的工作是最难做的，没有之一。

可能有人会说，牢骚不好，他消极、负能量、让人无心工作，更是带坏风气，让整个团队死气沉沉。

但事不能一棒子打死，那我们先来看2个“牢骚”助力企业发展的实例。

也许你也听过它的大名，毕竟盛名已久，这里再简单介绍下。

霍桑是一家工厂的名字，主要生产电话机配套设备。工厂的硬件设置、福利待遇等都属于“第一梯队”，而且还是头部。按道理，业绩也应该领先，最起码不落下风。

但现实却是业绩平平，工人一个个看着无精打采，工作效率很低。

厂长百思不得其解，最后邀请了知名心理学家梅奥。

梅奥在了解基本情况后，采取不同的方法试图找出背后的原因。

什么照明影响、饮食影响、居住条件影响下，甚至工人之间关系影响，找了一圈，收获甚微。

后来他发挥心理学家特长，“谈”。

聊聊天，找找思路，看后面再采取哪种方式。

不料这一聊打开了工人的“话匣子”，他们都在谈论工作中遇到的不满和对某些制度的不认同。

梅奥一看，好像有效果，便延长了谈话时间，让他们谈爽为止。

在后面一段时间里，梅奥与全厂一万多名工人一个不落地谈了一遍。

神奇的事情发生了，谈完后工人的工作效率有了明显的提升。

梅奥分析，是因为工人将长期积攒在心中的不满发泄了出来，从而提高了工作热情。

由此，梅奥得出结论：与那些没有人发牢骚，或将牢骚埋在心里的企业相比，有人发牢骚的企业，会更加成功。也就是说，疏导是治理拥堵的有效途径。

一次，华为几个年轻的财务在抱怨公司不在研发基地建立财务系统，导致他们在研发基地与总部之间来回跑，既费时又耗力。

不料，这话被任正非听见了，十几天后，研发基地就建立了财务系统。

没过多久，华为专门设置了一个意见收集中心，让员工有途径发发牢骚，提提建议。

以上，就是通过让员工发牢骚，有效增加企业绩效的2个真实案例。

作为管理者，发现员工里面有牢骚问题时，应该先考虑以下几个问题：

一看发牢骚的人在哪一个层次，他是因为某一件事发牢骚，还是平时就有发牢骚的毛病。

二看发牢骚的人数量是多少，是星星点点的几个，还是聚成堆了。

三看发牢骚是不是在一些敏感节点，比如单位刚刚颁布了一项新的政策，而这个政策触动了多数人的“蛋糕”，那这种情况下，牢骚肯定会呈上涨态势。

另外还有薪资待遇、奖惩制度、领导的管理风格、性格脾性、组织的安全感、连通性等等。

有个性、有共性，有具体问题，有普适性问题，不一而足。

所以，对不同的牢骚，要有不同的应对方式。

对个性问题

这种情况可以找当事人沟通，深入彻底地谈，把他的“气”疏通了。

一定要注意做到有效倾听，尽量用平等的姿态，不要居高临下，不要用一种“审问”他的姿态，让他尽情地“发泄”，中间一定不要打断，从而找出牢骚产生的原因，从而采取针对性的措施。

因为他有可能是生活遇到了不顺的地方，把气带到了工作中；也有可能是怪领导最近关注自己的少了，干活老师找别人，嫉妒了；也可能是感觉自己是块“金子”，但领导一直把自己放在边缘部门，发不了光。

这种情况下，可以采取类似于心理医生谈心的模式，让他把堵在心里的话说出来，对其个性问题，比如自己是块放错位置的“金子”，是不是因为自己并没有把才能表现出来，大家都没发现你的“光”。

但如果是无缘由的、耍性子的，影响了大家的工作情绪，造成人心不稳、破坏团结氛围的，要提出口头警告，刹住这股风。

个性问题里面还有一种比较特别的，就是对领导的管理方法看不惯，也不是说管理方法简单粗暴或者方法单一，就是属于那种“我就看不惯你，你的存在就是我发牢骚的原因”。

比如管理者比较外向，大大咧咧喜欢热闹，做事可能是张飞绣花，粗中有细型。

但员工喜静，就不喜欢这么闹腾的，这种情况，就跟男女谈恋爱一样，得双方都做出一定的让步。

对工作中的具体问题

比如，一个牢骚的大头便是“钱”。大部分的人工作就是为了那些许“碎银”。数量多少很大程度上影响着其工作的状态，特别是当一些中老级别的员工得知新入职的小年轻们仅仅比他们少一点，甚至都超过他们的时候，牢骚便不可避免的产生了。

“为什么比我多？”“凭什么比我多？”“单位这是什么意思？辛辛苦苦这些年，还不如一毛头小子？”…

其实，这也是很多单位出台薪资保密规定的一个原因，事吧，也不算大，但威力却不容小觑。

本来大家工作相安无事，都感觉我资历老、干得长，拿得多，比我级别高的拿得多我也认，领导吧，每天操心那么多事，多拿点应该的。

但突然来了这么一档子，他的薪资锚点发生了变化，他感觉被骗了，一直被蒙在鼓里。

像这种问题，如果单位有明确的薪资制度规定，员工工资有着明确的发放标准，那给发牢骚的人解释清楚，让他明白，你感觉发得少，是因为业绩等原因，根据规定123，你就是发这些，别人发的多是因为他贡献达到某个标准、业绩达到某个水平、增速达到某个指标。

说清了讲明了，如果懂了，问题解决。如果还纠缠不清，天天嘴里牢骚不停，那就得考虑一些强硬点的措施了。

但如果单位裙带林立，给谁发多少根据老板拍脑门子决定，那管理者也甭解释了，自己也赶紧找下一家吧。

类似的还有对奖惩方面的牢骚，关键诱因还是那句话“一碗水端不平”。

这里还有一种情况，就是大范围的对薪资发牢骚，那么这时候可以对上建言，考虑进行薪资制度改革并建立公平、公正的绩效考核体系。

荀子在《荀子·荣辱》说道：

“自知者不怨人，知命者不怨天，怨人者穷，怨天者无志；失之已，反之人，岂不迂乎哉！”

意思是有自知之明的人不抱怨别人，掌握自己命运的人不抱怨天；抱怨别人的人则穷途而不得志，抱怨上天的人就不会立志进取。

简单来说，就是不牢骚，我命由我不由天。

但是，荀子的圣贤境界不是不同的人都能达到的，马克·吐温的话可能更符合实际：

“每个人都在谈论天气，但却没有一个人会对天气有所作为。”

什么意思？明知道说了没用，但我就是想说。

其实，这话也可以从另一个角度理解：无论有什么事发生，即使无法控制，至少也要笑着迎接它，这才是积极的态度。

员工抱怨公司的理由，和抱怨天气一样，并不是因为他们想要改变什么，而是因为这些小小的“消极性仪式”，为员工的牢骚提供了出口，能够让员工确认共同的经验而凝聚在一起。

员工的牢骚让每一个管理者都头痛过。既然牢骚再所难免，管理者的难题就发生了变化，从怎样“堵”员工的牢骚，变成怎样“疏”员工的牢骚。

因为作为一个人，发牢骚是太正常不过的事了。

如果企业不给员工发泄的机会，只会让员工不满的情绪越来越严重。而积极倾听员工的牢骚，会让员工认为企业比较人性化，在乎自己的感受，对企业的认可自然也会多上一分。

牢骚是转变不合理现状的催化剂，牢骚虽然不总是正确的，但是认真对待牢骚却总是正确的。

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