怎样才能做好餐饮管理人员（小型餐厅如何做好人才管理）

第一次开店的人，可能会想：哪里能招到合适的人手？

首先我想说，如果你是抱着只雇几个人帮助自己打理门店就万事大吉的想法，那肯定错了。开店初期，最重要的人，是老板自己。

小店老板的典型一天

我以自己为例，跟你描述一下，开第一家店的头几个月，我每天是怎么度过的：

早上最晚7点钟起来，因为8点半之前就要赶到门店。到了门店第一件事情就是跟伙伴们一起，准备进货、验货，因为我们大部分的食材是一天一进，保证新鲜。

进完货，拾掇完所有食材以后，大概9点半开始，我们要跟伙伴们一起搞卫生。门店所有的角落，该消毒的消毒，该清理的清理，包括前厅后厨。

然后10点或者10点半开门。11点到下午2点是午餐的高峰时段，这一段时间我们是完全不能休息的，各种忙里忙外。

午餐的高峰结束之后，大概两三点左右，终于可以开始吃午饭了。做餐饮尤其是第一家店的时候，很难按时吃饭。员工餐一般很简单，厨师累了一中午，给自己的伙伴做的饭菜，自然也更简单一些，不过一般来说大家吃得都很香。

然后下午3点到4点，我们会开员工会，总结前一天或者当天的工作情况，如果会开得短，开完了大家还能午休一会儿，但如果开会时间长了，到了5点，我们就直接进入晚餐高峰时段的工作了。

晚餐的高峰时段比午餐更长，大概从下午5点一直到晚上9点。

如果门店当中没有闹事、喝酒，或者赖着不走的人，大概晚上10点半左右钟就能关门了，但是如果赶上了，折腾到半夜一两点也是有可能的。

每天最后的工作是打扫和盘点。到晚上11点的时候，就要开始准备订第二天的菜，因为晚上12点之前下单，才能保证第二天上午9点之前对方能够把货送到。订完菜，才终于可以回家了。

而且，周一到周日无休，这就是小店老板典型的一天。

为什么老板自己一定要全职投入呢？

起步阶段，门店的一切流程都会经历磨合、试错和调整，比如我们的第一家店，开店头几个月调整过菜单，调整过厨房的动线，调整过前厅的布置。头几个月，缩短决策周期特别重要，员工给你反馈，肯定不如你亲力亲为发现问题来得有效。

那你可能说了：我开的是加盟店，标准加盟主都给了，我就想当个投资人，找个店长来管还不行吗？

也不是你想的那么简单。

我们的第一家门店开了两年之后，因为生意不错，确实就开始放加盟了。几个加盟店，装修是按照我们的标准装修的，产品是按照我们的标准做的，菜单是我们统一提供的菜单，系统也是统一提供的系统，但是我们后来发现，经营情况天壤之别，甚至有些加盟店最终不得不关门大吉。

这个经历，让我非常深刻地认识到一件事，那就是：餐饮业，“人”的因素是不可复制的。

当去加盟一个品牌的时候，加盟主或许可以给你提供各方面的支持，但往往不能提供与“人”相关的支持，就算有标准化的制度，人员培训依然需要自己去做。

所以我说，一家门店起步的时候，最重要的人是老板自己。老板不仅是一个事无巨细的督导，而且所有流程一定要自己亲自去跑一遍。

比如只有自己亲自参与过后厨的工作，才会知道，食材的浪费到底发生在哪个环节，是员工没有执行好入库标准动作，导致大量食材过期？还是营业额预估得不准确，导致采购量决策的失误？

一家门店所有的工作流程和标准，都需要老板自己亲自实践过，然后制定出来，才能尽可能避免漏洞。

开业初期不用兼职和小时工

除了老板自己要做好全身心投入的准备，一家门店，肯定还是需要雇人的。

今天的餐饮业，出现了非常多的用工模式，你可以去招聘全职员工，也可以去招兼职员工或者通过劳务派遣公司去找小时工。像麦当劳，小时工占的用工比例，已经到了百分之七八十。

但是对一家刚起步的小店来说，我认为，最好都用全职员工。等稳定下来了，再考虑用兼职员工或者小时工。

原因很简单，一家门店在还没有形成自己的标准化制度的时候，人的稳定性会直接决定出品和服务的稳定性。如果刚一开始就用小时工，可能人家干几天就走了，门店的培训又跟不上，会使得整体的服务和出品参差不齐。麦当劳之所以能大量用小时工，是因为它发展到今天，标准化管理制度和培训体系已经非常完善。

所以，我的建议是，一家门店刚起步的时候，先不要用兼职员工和小时工。

店长和后厨主管是骨干

除了一开始最好用全职员工，一家门店一开始也应该有自己的骨干员工，至少是可以当骨干来培养的员工。

这一点上我们自己就吃过亏。开第一家店的时候，为了省钱，我们当时只找了一批能干活的员工，也没有考察太多，结果发现他们其实承担不了太多的事情。开店之初，手忙脚乱的时候特别多，你没有一个能顶事儿的骨干的话，自己会非常辛苦。

所以，我认为一开始一定要招一个值得发高一点工资的员工，这样的人就是跟你打江山的第一批人。而且，从长远考虑，也需要做好传帮带的准备，核心员工稳定，普通员工离职也不怕。

一家门店的核心岗位，其实就是两类：在前厅负责营运的人，一般叫前厅主管，也叫店长；在后厨负责出品的人，一般叫后厨主管，也叫厨师长。

先说店长。

店长要是有能力进行效率管理的人。

一家小吃快餐店普遍的客单价会比较低，那就要尽可能地提高翻台率，所以要求门店整体效率足够高。所以，最好能够找到一个有当店长的经验，并且干出过比较不错成绩的人。

那我们应该如何招到这样的店长呢？

像在各种主流的招聘平台进行常规招募，是完全没问题的。当然，还有一个办法，就是挖人。

曾经，我们在一个大型连锁餐饮品牌看上了一个店长。那怎么把他挖过来呢？我们就经常去这家店里吃饭，跟店长搭讪聊天，夸他会干活。一来二往，我们就找机会加了他的微信，然后进一步去谈，最后把人挖了过来。这是一个挖人的土方法，但是挺管用。

而且，我想强调的是，挖人一定要找这种大型连锁餐饮企业的门店。为什么呢？

第一，这样的店长经过连锁大店的职业化训练，能给你带来更多你需要的专业知识和经验；

第二，实话实说，挖这种门店的店长，自己的心理负罪感会小一点。因为大型餐饮企业往往有自己的人才梯队建设，比较好补人，你挖走一个人，对它的影响不会太大。

除了店长，后厨主管这个岗位也很重要。

以往一说开餐厅，很多人首先想到的是：是不是得先找个大厨？其实在今天，对大部分餐厅来说，最需要有的已经不是传统意义上的大厨了。

小吃快餐的菜品生产，越来越多的环节已经不在后厨了，后厨很多时候只是进行最后一道工序的操作。

拿我们自己店里的三道主菜来举例。

比如说烤鱼，供应商已经把标准的烤鱼料包和鱼卖给我们，我们只需要把料包撒在鱼上，然后放进烤箱就可以了。

冒菜也是，如果炒料这个环节要在门店当中自己做，会非常复杂，我们用的也是标准的料包，然后再自己进一些食材，到最后直接兑在一起。

烤串也是一样的，进的是成品的烤串，直接在电烤炉上烤就可以了。

像这样尽可能地把出品环节“外包”，能够大大降低后厨工作的复杂度。而后厨主管这个岗位，它的专业性也体现在管理上，比如后厨出餐的每一个步骤是否足够标准化，后厨是不是足够的整洁卫生，食品安全是否达标，采购计划是否合理，等等。

所以，后厨主管，更重要的不是会做饭，而是要具备综合的管理能力。而且这个岗位跟店长配合好也很重要，如果后厨主管天天和店长打架，老板也会很头疼。

那后厨主管从哪里招呢？

除了招聘平台，其实厨师这个行业，到今天还是很明显的师徒制，也就是师父带徒弟。你只要能找到一个好师父，你就能找到他的很多徒弟。所以，你要多跟业内人打听，看看有没有口碑好的师父，问问这样的人有没有徒弟推荐过来。

讲了核心员工，我们再来讲普通一线伙伴。

普通员工简单说就是两类：后厨的厨工，前厅的服务员。大部分情况下，我们会把服务员和传菜员分开，也就是传菜员专门负责传菜，服务员专门负责对接客人。但如果日常的单量不大，或者门店本身不大，那也可以把两者合二为一。

那么一开始要招多少人呢？最理性的计算方法，就是盯住人效，也就是根据当地类似门店的营业额水平，预估自己门店的营业额，再除以行业平均人效，算出你大概需要招几个人。

不过我建议一开始可以稍稍多招一些人，这是为了让开业初期的容错率高一些，后期走顺了，再去精简人员。像我们第一家70平方米的门店，一开始就招了4个服务员，4个厨工。

最后，我还想多说一嘴合伙创业的问题。

餐饮合伙创业非常普遍。一个人创业，会比较辛苦和孤独。但是，我也想说，餐饮创业最怕的是几个合伙人都不想对这件事情有过多的投入，只想玩票。

如果你的创业伙伴精力真的不允许，没有办法全身心投入，那你就应该彻底让他只当投资人，不要掺和门店里的日常管理。一家门店虽小，但涉及的决策会有很多。合伙创业，无论你有多少合伙人，也必须只有一个主事人。

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