调动员工积极性的三个基本点（调动员工积极性的7个关键因素）

我们在带领团队的时候遇到一个比较大的挑战就是如何激励员工，调动员工的积极性，我来为大家讲解一下关于调动员工积极性的三个基本点?跟着小编一起来看一看吧!

调动员工积极性的三个基本点

我们在带领团队的时候遇到一个比较大的挑战就是如何激励员工，调动员工的积极性。

作为管理者，你需要营造一个环境，让员工自动自发地释放自我激励的潜能。员工的自我激励才是最高级的激励，也是我们持续追求的目标。

到底该怎么做呢？

心理学家经过统计调研发现，有7种因素可以有效地激励员工。

第一，挑战性

工作中第一个激励因素是挑战性，这也是每位员工对工作的最大期待。

德勤曾对数千名员工进行了一项长达三十年的研究。研究发现，工作表现突出的员工从入职开始就被管理者分配了大量甚至是超负荷的工作。

从员工的整体职业发展来看，与任务量逐渐增加的员工对比，那些从入职第一天起就承担了大量工作的员工会更加努力地工作，更加关注自己的工作表现和所做出的贡献。

虽然员工有时候会抱怨工作太多，但他们也会承认，宁愿忙忙碌碌，也不愿意虚度光阴。

现在，在很多大厂也都是这样做的。我记得我刚刚加入字节跳动的第一天，领导就给我布置了不少的工作，入职第一天就开始各种忙，第一天就感受到了工作的挑战性。

在字节，你几乎看不到无所事事的人，每个人都在为自己的目标忙着，节奏很快，不敢停歇，因为你稍微一放松，就有可能就被别人超越了，因为拼搏的人太多了。

正是这种充满挑战性的工作文化氛围，激励着大家创造了一个又一个好成绩。

第二，自由

很多管理者误以为对员工管理得越多，员工的绩效才会越好，事实上并不是这样，每个人都渴望自由，不希望被过多地管理。

你在工作中要给到员工足够多地的自主权，放弃对员工的密切监督。当然，给自主权不等于放纵员工，只不过是要尽量放权。

我是一个自燃型的人，我会积极主动地去完成工作目标。我特别不喜欢的就是事无巨细的领导，那样的方式会让我很不舒服。

当然，我知道领导是好意，他是希望可以帮到我，但这样的领导根本没有弄清楚基本的管理方法，即对待不同性格和不同阶段的下属要采取不同的管理方法。

在我的职业生涯中遇到过两位这样的领导，他们对我管理很细，最开始弄得我一点自由也没有，工作过程并不是很开心，直到我跟他们沟通过我的想法以后，他们开始逐步的给我更多的自由。

当我有了更多的工作自主权以后，也许他们最开始会担心我的业绩会下滑，但事实上是越来越好，慢慢地他们也就更加放权了，我们相处的很愉快，团队的业绩也一直很棒。

面对如今的职场新人，信任并给予他们足够多的工作自主权已经逐渐成为职场的主流管理方法。

第三，检查

你要给下属一定的自主权，但不代表对下属不管不顾。在完成目标的过程中，你要经常检查员工的工作进度，定期的工作检查、反馈和讨论有助于增进你们之间的关系，同时也助于下属达成目标。

据了解，有很多销售团队居然不怎么开部门晚会，到了点就下班了，对团队的业绩进展不管不顾。他们没有意识到开部门晚会的巨大好处。

一方面，晚会可以用来检查下属一天的目标达成情况，另外一方面，根据下属的反馈，你可以了解市场动态，从而制定出进一步的市场开发策略；

更为重要的是，通过晚会，你可以了解下属的优势和劣势，然后针对性地去做销售培训以及辅导，帮助大家成长起来。

你检查什么，下属就会重视什么。有一段时间，我重点检查大家的客户资料，明显感觉大家查找资料的质量就比不检查好；当我开始抓工作量的时候，大家的工作量就很到位。

当然，作为管理者，我们要重点关注的是销售伙伴的意向客户，不仅要关注意向客户的数量和质量，而且还要关注意向客户的跟进进展。

检查是手段，检查的目的是为了促进你跟下属之间的关系，从而激发下属。

第四，尊重

在我们做管理咨询的时候，发现有不少的传统企业在这方面有严重的问题，管理者根本不理会下属的建议，什么事就是自己说了算，就是靠那点权利在压制下属。

员工敢怒不敢言，在这样的团队文化下，只能压制销售的潜力，根本不会激发出销售的潜能。

我们的一个客户跟我说，他最讨厌每周的周会，我问他为什么，他说周会不是做总结和计划，而是做检讨，领导让每个人检讨自己一周的工作，弄得人人自危，没有人敢提建议。他说，大家觉得在团队里工作根本得不到足够的尊重，没有任何的工作干劲。

这样的现象并不少见，很多销售经理和总监都有这样的问题，这样的团队最终的结果只有一个，就是发展不起来。

第五，温暖

作为管理者你不仅要关注下属的工作，而且也要关心他本人的生活，要做有温度的领导，给到下属足够多地安全感，让他意识到自己的重要性。

全世界的伟大公司几乎都是以人为本，而践行以人为本最基础的动作就是温暖下属。冷冰冰的领导不可能带出伟大的团队。

在过往的工作中，我有一个销售经理的同事在这方面做得特别差，他每天只关心销售的业绩，其他的一概不管，一点人情味都没有。

更为惊讶的是，他对下属冷若冰霜，但对待上级却是热情满满，这是典型的谄媚型管理者，团队在他的管理下一盘散沙，毫无斗志，最终因为业绩很差，被公司分拆了团队。

第六，获得胜利

我们经常说，一个顶尖的销售团队要学会打胜仗，打胜仗可以提高团队士气。对于个体销售伙伴来说，也同样如此。

每当销售取得了一些进步或者完成了订单的签约，一定要给到销售伙伴足够多的认可，让他有胜利的感觉，当这种感觉积累的多了以后，他会习以为常，为了持续的获得这种感觉，他会更加努力地工作。

相反，如果你总是让销售有失败的感觉，那么他的士气一定提不起来。

你作为管理者，千万不要吝啬你的赞美，多去奖励、认可下属，通过各种宣传方法去强化这样胜利的感觉，给到销售伙伴足够多的高光时刻。

你思考一下就会发现，那些业绩好的销售团队总是有一种时刻胜利的感觉，大家的干劲都很足。

第七，积极地期待

心理学研究发现，获得积极期待的员工在工作中更容易取得卓越的成就，其实，这就是罗森塔尔效应。之前，我们专门写了关于积极期待的一篇文章。

罗森塔尔效应，也被称为“皮格马利翁效应”，是一种社会心理效应，指的是教师对学生的殷切希望能戏剧性地收到预期效果的现象。

1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和L.雅各布森来到一所小学，说要进行7项实验。他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。

之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。

8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，而且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。

这个效应告诉我们，往往是你期望什么，就会得到什么。你对下属有足够多的积极期待，他的结果往往也会不错。

更多详细的内容你可以参考我的那篇文章《罗森塔尔效应，用得好可以帮销售团队创造奇迹》。

总结，

据权威机构调研，在工作中大概有超过50%的人没有发挥出个人潜能，而激发销售最好的方法就是让销售实现自我激励。

能真正调动销售自我激励的不是物质激励，而是非物质激励。物质激励的能量是有限的，而非物质激励的能量是无限的，无限的能量才能最大限度地激发销售。

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我是互联网销售冠军教练，

字节跳动前销售大部负责人，

畅销书《销售从入门到精通》作者，

陪伴式业绩增长顾问，

今日头条专栏作家，

金旺大讲堂，手把手帮助企业和销售人打造业绩增长引擎，每周二更新原创干货文章，和热爱学习进步的你一起成长，欢迎关注我，一起加速成为行业冠军。

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