企业用工全解析（老板和HR们可以了解一下）

注：本文为作者结合自身经验和思考总结，仅供参考。

记得很多年前有一次处理分公司员工辞退事宜，当地负责人某天跟员工谈话后，员工就没再出勤了。后续负责人汇报给人力，我们以旷工3天严重违纪为由给员工寄送了辞退通知书。

在仲裁时，员工当庭说自己收到的是一张白纸，另外说自己不是旷工，是负责人让我明天不用来了，自己只是听从领导安排。

分公司负责人当时也在庭上，直接承认确实说过此话。

我没出庭，但是后来听说庭上的情况时有点懵。怎么会出现这样的情况？

从当时掌握的信息看，员工存在不少问题。经常迟到早退，工作效率也比较低。

复盘这件劳动争议，有两处经验教训。

第一是寄送辞退通知书时没有在上面标明“辞退通知书”，并保留相关视频照片证据。

第二是没有与分公司负责人做仔细沟通，了解相关细节，并且提前告知庭上答辩策略。

第一个问题是HR专业性的问题，第二个问题是管理人员劳动风险意识和认知问题。

以上其实也是我们在做员工关系时经常遇到的问题。

然而要建立企业劳动用工风控体系，除了解决以上问题外，老曾认为最重要的不是规章制度、不是模板，不是HR的专业水平，而是要跟企业的总经理、老板，在目标上达成一致。

企业建立风控体系的目标绝对不是辞退员工可以不给经济补偿，如果老板是这样的认知，那必然导致风控体系是无效的。

我们建立劳动用工风控体系的目标是减少违法辞退等情况发生，在合理合法的情况下，做好用工风险防范，减少企业不必要的损失。

有了这个前提基础，我们再来讨论企业劳动用工风控体系建设的内容以及如何建立。

老曾认为，企业劳动用工风控体系主要包括制度模板体系、能力认知体系、风险处置体系三部分内容。

一、制度模板体系

规章制度和入离职等文件模板是地基。

公司的规章制度基本上每年都会进行修订，一般是根据执行情况，发现的问题，进行查缺补漏，其中修改的比较多的是考勤管理制度和劳动纪律管理制度。

这两部分都涉及员工的管理，与员工的在岗管理、离职管理均密切相关。

实际上，所有公司在劳动用工上遇到的问题基本相同，我们完全不需要吃一堑长一智，直接借鉴好的经验即可。

对于聘请了常年法律顾问的公司，让律师对规章制度、模板进行一个检查调整完善，基本就能夯实基础。

如在劳动合同中对于调岗的相关约定，对于加班的的相关认定，对于工作地点约定的策略，对于劳动文书寄送地址的明确，对于严重违纪情形的认定等等。

对于规模较小的公司，可能没有常法，可以考虑从法律服务机构获取相关的收费服务，让他们提供常见制度和涉及劳动用工的各种模板。这点小钱绝对物超所值。

有了完善的规章制度和相关模板，劳动用工风险管控就相当于有了根基。

二、能力认知体系

能力认知体系中，老曾认为管理人员劳动用工的风控意识和水平是关键。

在企业培训课程中，有非财和非人的课程一直比较火。

非人是《非人力资源经理的人力资源管理》课程，主要面向对象就是企业管理人员。该课程有一部分是介绍劳动用工风险管控的。

由于企业管理人员与员工的接触更加密切，能够实时掌握员工动态和情况。如果他们具备劳动法的常识，建立劳动用工风险意识，那就为风控体系构建了一道保障。

在企业的实际现状中，HR常常认为自己是背锅侠，业务部门会把辞退员工的谈话和手续办理直接扔给人力部门。

最后人力部门发现要啥没啥，什么证据也没有，跟员工大部分都会谈崩。

业务部门认为辞退员工就是HR的份内事，专业人士应该啥情况都能搞定。

但是却不知道巧妇难为无米之炊的痛苦。

正是由于这种认知上的差异，导致即使有了完善的制度和模板，还是会有很多劳动仲裁案件。

因此，老曾始终认为，企业管理人员的劳动用工风险意识和水平，才是关键。

这部分的能力提升，个人认为应该作为管理人员任职资格的硬性要求，建立内部培训课程并进行考核，如没有通过该能力认证考核，则不能担任管理者。

HR的劳动法专业水平是锦上添花。

应该会有很多人认为劳动用工HR不应该是主责吗？怎么变成了锦上添花？

大家想想，如果制度模板体系和管理人员劳动法认知水平都OK了，HR在这方面的参与度一定会相对比较低，最多是给一些指导意见，办理具体的手续。

但是如果只是具备制度模板体系和HR的劳动法专业性，企业管理人员的劳动法认知水平普遍比较弱，大家认为这个风控体系会成功吗？

最后HR还是四处救火和背锅，无法达到风险控制的实际目的。

HR的劳动法专业水平要求应该以岗位来区分，需要全面掌握的应该是HRD、HRM、HRBP和ER岗位。

并且他们应该成为管理人员劳动用工培训内部认证课程的讲师。

这部分HR专业人员的劳动法水平提升，主责是HRD。

具体是通过内部交流还是参加外训来提升，需要结合实际情况进行规划。

我曾经要求部门所有HR必须每年进行一次内部培训分享，来倒逼员工进行学习和总结，取得了一定效果。

我个人这两年通过公众号的定期输出，倒逼自己不断学习，也让老曾在一些劳动法的细节上有了更多收获。

因此，只要想学，学习渠道和学习方法太多了。只要开始，便不晚。

我认为，HR最基础的至少应该掌握员工试用期不符合录用条件知识点，员工岗位不胜任认定知识点，辞退严重违反企业规章制度员工技巧和流程知识点，相关内容老曾之前写过文章，见文章结尾链接。

三、处置流程体系

处置流程体系，是指出现劳动用工风险时，各部门职责以及干预的流程和时间节点。

如出现优化或辞退员工时，要不要公司法务参与？部门主管是否参与？是业务部门主导还是HR主导？

出现劳动仲裁诉讼时，是法务部门主导还是HR部门主导？仲裁申请书和证据谁负责准备？谁出庭答辩？

经济补偿金额的确定和支付走什么样的审批流程？

以上，是我们在风控体系的处置流程中需要明确的主要内容。

没有这些流程的支撑，处理劳动用工风险时便会出现推诿或者未及时处理的情形，从而给公司造成被动和不必要的损失。

以上，是老曾对构建企业劳动用工风险体系的一点思考和总结。大家目前在市场上看到的相关课程，基本围绕的是制度模板体系和能力认知体系进行的课程开发。

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1.《HR的硬核技能：如何证明试用期员工不符合公司录用条件？》

2.《如何认定员工不能胜任工作？这是个让HR烧脑的问题》

3.《如何辞退严重违反规章制度的员工？牢记8个字6句口诀》

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