组织制度灵活性（组织的反脆弱灵活用工的必然性和偶然性）

2月28日由第一资源发起的“灵活用工VS共享员工——后疫情时代下的企业雇佣模式之变”云峰会于14:00正式召开。嘉驰国际灵活用工事业部总经理Mike GAO就后疫情时代“共享员工vs.灵活用工”这一热门话题，进行行业洞见与企业解决方案的分享。

反脆弱及组织的反脆弱

Mike首先就此次疫情“黑天鹅”事件进行阐述，黑天鹅效应告诉我们，非常不可能发生和无法预测的事件，存在于世界上几乎每一种事物之中。脆弱是指因为波动和不确定而承受损失，其反义词也不是坚韧，而是“反脆弱”。

反脆弱（Antifragile），这一概念来自怪才纳西姆·尼古拉斯·塔勒布（Nassim NicholasTaleb），

他将事物分为三元结构：脆弱类、强韧类、反脆弱类——强韧并不意味着最佳，脆弱（fragile）的对立面往往不是来自强韧（robust），而是来自反脆弱（antifragile），也就是能够从冲击中受益。也正因此，当事物暴露在波动、随机的不确定性环境之中，反脆弱往往意味着从变动中获得有利结果。

Mike接下来阐述了“什么是组织的反脆弱？”：

组织脆弱的根源在于：组织在不确定性或波动中受损，不确定性的根源是事物本身具有不对称结构；X单位的变化引起Y不同程度的变化，即经济学里的“弹性”。

“反脆弱组织”的优势：组织适应不确定性，能应对未知，能有效解决我们无法预测或事先不了解的问题。

如何建立“反脆弱”组织：需要增加组织的弹性

• 组织形式：“封闭的 无外界输入”的组织 ➤ “开放的 外部交流”的组织
• 用工模式：刚性用工（长期雇佣制）➤ 弹性用工（灵活用工）
• 对系统进行1%的改善可以降低99%的脆弱性（或增加反脆弱性）

什么是灵活用工

接下来Mike就灵活用工这一新型用工形式进行定义，“灵活用工”这一用工形式依然是个舶来品，虽然在国内还未大范围普及，但这一用工形式早在国外盛行。

➤ 概念和定义

广义上来看：人力资源服务外包（HRO，HRSPO，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。

狭义是指：岗位外包，劳务外包，派遣，人事代理等形式。

➤ 灵活用工的种类

灵活用工大体可以分为业务流程外包BPO、岗位外包、人事外包、招聘流程外包RPO。

• 其中业务流程外包BPO主要包含：把非核心部分的工作全部或部分委托给乙方负责；以业务（任务）为考核和结算的目标。
• 岗位外包分为全日制和非全日制岗位外包情况。
• 人事外包主要指派遣和人事代理。
• 招聘流程外包RPO包含HR驻场服务等。

➤ 业务流程外包BPO

主要针对研发业务、营销业务、生产流程、办公自动化、设施维护保养、安保物流等业务进行的外包。

➤ 岗位外包

▲ 按照全日制来划分有以下几类：

✔ 研发岗位外包

A.传统行业：电子机械类设计测试

B.互联网 行业：

i.技术类：前端，测试，运维等典型的技术研发类岗位

ii.非技术类：客服，电销，数据/图片/视频/APP等业务的审核、标注、质检

C.行业 互联网（例如金融行业，保险，传统行业的数字化转型）：

i.技术开发（前端、JAVA、PHP、Android、IOS、C 、.NET），运维，测试等前后端技术岗位；

ii.产品经理/项目经理/运营经理等项目岗位；

✔ 职能类岗位外包

i.HR：前台，行政，文秘

ii.财务：会计，审计

iii.办公室白领

▲ 按照非全日制来划分主要是指：以时薪制为主的兼职、实习等

➤ 人事外包

主要指派遣、人事代理等

➤ 招聘流程外包RPO

主要有Flexible RPO批量招聘、Strategic RPO战略RPO、In House HR Service驻场服务、MSP-Managed Service Provider

➤ 灵活用工的本质

即雇主和雇员关系的用工成本和风险的全部或部分由专业机构的乙方承担，以期望达到降本增效按需用工的目的。

➤ 乙方必须具备的资质

Mike在此罗列7条必要条件，而由Mike带领的嘉驰国际灵活用工团队也全都具备。

• 营业执照三证合一
• 人力资源许可证
• 劳务派遣资格证
• 近三个月缴税证明
• 一般纳税人证明
• ISO27001管理体系认证证书
• 团队核心成员具备PMP认证资质

➤ 灵活用工发展历史

最后作为第一部分对灵活用工这一用工形式了解的终结部分，Mike带领大家简单了解了一下灵活用工的发展历史：

国外：欧美市场用工模式成熟，法律法规健全，乙方服务质量有保证，系统数据服务。

国内：各地各行业的法律法规政策还在发展中，和市场实际用工模式存在一定的滞后性，普遍管理效能还在初级阶段。国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。

特殊阶段：环境影响工作形式，线上办公或SOHO模式有刚需。共享员工计划。

过去 ，现在，将来

…..2000– 2010---2016---2019—2020…

为什么要使用灵活用工（灵活用工的价值）

对于灵活用工这一用工形式赋予企业的价值，Mike分别从降本、增效、灵活三个方面带领大家了解：

降本

• 有效管理人才总体拥有成本
• 减少间接成本
• 减少时间成本

增效

• 短期内各类人才及时到位，从而节约项目招聘时间，减少岗位的空岗期，增加机会成本
• 固定成本变成可变成本，对于（筹）上市公司的核心业务的人效比有明显改善，增加公司财务竞争力
• 通过有效的渠道管理，减少管理成本

灵活

• 时间灵活
• 空间灵活
• 模式灵活
• 规模灵活

灵活用工的适用场景

那么灵活用工又具体适用哪些场景呢？

细分市场变化快：市场需求快速变化要求人员结构快速变化

业务需求季节性分布：春夏秋冬市场需求分布有规律，节日经济，每天的不同时间段需求变化

劳动力数量密集型：相对供不应求，绝对供不应求

劳动力流动大：招聘进度跟不上人员流失的速速，成熟人员不易保留

项目制业务为主：中短期项目中需要各类人才，项目结束后，无其他项目需求引起人才冗余

具体到公司发展的不同阶段

初创期：试错期，核心人员直接雇佣，非核心人员灵活用工

成长期：需要外部支持人员快速招聘

成熟期：提高人员管理效率，把非核心岗位的招聘及管理委托专业机构管理

衰退期：人员的再就业辅导，裁员服务

转型期：对新业务领域需要有专业机构提供咨询、招聘、人才管理等综合服务

案例分享

Mike以三个案例的介绍结束了此次云峰会的演讲，获取案例及演讲PPT请扫描下方海报二维码。

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