2022人力资源工作规划 2022人力资源数字化服务TOP100

在《反脆弱》的开篇中，纳西姆·尼古拉斯·塔勒布写道：“风会熄灭蜡烛，却能使火越烧越旺”。

HR的不安

1996年，《财富》杂志专栏发表了托马斯·斯图沃特的“炸掉人力资源”言论；2005年，哈蒙兹在《快公司》谈论“我们为什么憎恨HR”；2014年，拉姆·查兰指出应该撤销人力资源部本身，而不是人力资源部门执行的任务，并建议部门分拆后要让行政人力资源负责薪酬与福利，让领导力与组织人力资源关注提高员工业务能力，直接向CEO报告。

疫情期间，国内云南某集团CEO与人力资源总监邮件互怼，列举“十宗罪”并裁撤整个人力资源团队的事件激起大众对人力资源部门价值和生存危机的讨论；而早在2018年，华为就已成立总干部部，与人力资源部权责分离。

不难看出，长久以来围绕着人力资源部门展开的种种争论，核心都回归到其本质，即HR是否为企业创造核心价值，是否能够将自身工作与企业运营结合起来，为公司发展提出创造性的解决方案。但在实际情况中，他们往往忙于行政相关的工作，无力洞察员工工作与企业业绩目标的关系，向上不能支撑公司战略，向下不能搭建业务体系，同时也无法正确地兼容员工与客户。

总的来看，人力资源管理界时隔一段时间就会发生的“论道之战”，促进了各方观点的交流与碰撞，让人力资源管理从只关注项目与职位的1.0阶段，经过以效率为首要目标的2.0阶段，来到以数字化塑造和文化影响交相融合的3.0阶段。

在2022金蝶云苍穹峰会上，金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春与5位企业家代表挥锤砸向象征着束缚HR传统思维管理的“牢笼”，显示出应运而生的星瀚人力云为提升企业组织韧性创造了无限的可能。人力资源数字化的核心在于将人力资源业务与企业生态紧密连接，与企业数字化转型交相配合，从而赋能组织数字化，员工心智数字化。

“动荡时代里最大的危险不是动荡本身，而是仍用过去的逻辑做事”，人力资源数字化对内促进人才全生命周期管理，对外推动企业战略有效执行，让HR在新的人才生态中化被动为主动，从不安的生存环境中“自我拯救”。

数字管理有道

对一个企业来讲，经营和管理犹如硬币的两面，双方互为存在的前提。没了经营，管理就像是浮水之萍；扔掉管理，经营则变成了机会主义。目前，企业身处VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）的商业环境下，人力资源数字化不仅能够助力企业贯穿人力资源管理各模块，进一步实现降本增效，更会大幅提升员工的工作满意度和自我价值感，从而使得企业在时代的激流中岿然不动。

9月4日，第六届中国服务贸易标准化论坛在北京国家会议中心举行，论坛上，行业首个数字化人力资源服务领域标准——《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准正式发布，并将于同年10月1日起正式实施。团体标准在传统人力资源的基础上充分吸收了数字化人力资源服务的最新成果，引导和规范着人力资源服务数字化转型。

在此背景下，组织活动的内外部边界正在被打开且迅速延伸，商业活动中的人际关系也不再是单纯的支配与被支配关系，彼此更多的是一种协同共生的关系。因此，人力资源管理不再是传统的“各扫自家门前雪，莫管他人瓦上霜”的单打独斗，它需要涵盖人力资本管理全链条，对齐公司战略，也需要全局思考合作伙伴、竞争对手、新兴技术等要素。让管理的工具成为竞争的利器，为企业发展保驾护航。

同时，数字管理有道，此道在人。

就像文学史其实是作家的历史一样，人力资源的发展实质是人的发展。数字化为企业提供了资源有效管理的手段，但如果完全倚仗技术与数据，就失去了人力管理中的人本思想。近年来，企业用内部网络监视员工工作的新闻层出不穷，更甚者发展到了查看员工软件使用时间的程度，让一众“打工人”不免倍感压抑和寒心。米歇尔·福柯在《规训与惩罚：监狱的产生》中将这种来自上层的“监视”，总结为，在某种机制下，通过实施“温柔”的暴力使得被监视者的肉体被驯服并接受规则。而在个体价值崛起的当下，这种非黑即白的的机械式管理，压榨了组织中个体温情与开放包容的生存空间，只会加剧员工的离职意向，对企业的长期发展无益。

结语

以互联网为核心的数字化技术正在让个体和小团体崛起，企业需要顺应时代的潮流，关注人力资源的数字化，在不确定的时期里强化应对挑战的能力。

（文/麦子）