业财融合从哪些方面入手（超级实用的业财融合套路）

从内部管理者的视角分析，更多的是验证问题以及推进和改进问题，而不是猜测问题。

业财融合是少数没有英文单词对应的财务术语。

中国的企业发展速度实在太快了。传统的KPI常以ERP内的财务数据为基础制定，而以此为基础做管理和数据分析的问题就在于频率。大部分企业按月关账，意味着每月才能拿到一次数据，面对变化的行业环境或快速发展的业务情况，频率太慢了，是远远不够的。此时业务和销售等前台部门需要数据，以月为周期的数据难以跟上实际情况，而我们作为面向未来的财务专业人士，就要通过财务数据去支撑前段业务发展。而这就推进了企业管理的数字化，告别“拍脑袋”的决策方式，也就开始有了“业财融合”这件很有意思的事情。

很多财务人员都不善沟通，尤其是在跟其他部门的沟通时，经常出现：

我们没有这个预算；

你们部门的费用额度用完了；

我们严格执行预算，没有别的办法；

……

等冷冰冰硬邦邦的话。

这样结果不是被奚落为“小会计”就是被戏称为“账房老大”。想在企业里有立足之地和发展空间，没有良好的沟通技能可能让你举步维艰。

在跟财务以外的部门沟通时，要充分理解这个部门的特征及在公司里的角色，尤其遇到矛盾时要站在对方部门利益以及公司整体财务规划上，要从大面上看问题，并采取较高的姿态，本着以企业整体利益为出发来共同寻求解决问题的方案。绝不能只知道“我们财务就是这样运作的”，这样也只会让人觉得对你的无知表示无语。

与销售部门的沟通

1. 了解销售部门的业绩管理

销售部门可以是说企业最前线的部门，其主要职能就是实现有盈利的收入增长，是帮助公司达成整体运营目标的重要职能部门。别忘了企业的最终目标其实是利润最大化，没有销售部门的成功,哪儿来公司整体的成功呢？

销售业绩最终的评价离不开收入或者毛利的指标完成情况,以及业务增长的指标完成情况。但这个业绩评价通常要一个季度才进行一次。而为了达到既定的季度、年度业绩目标，销售还必须注意日常的管理来提高其绩效，换句话说，为了达到既定指标，你的战略是什么？执行计划是什么？

• 销售战略

销售战略是达到企业既定目标的有效手段，包括具体的销售资源管理、客户管理、销售周期的管理、区域管理等方面。

• 客户管理

客户管理的内容包括：将客户按优先级别分类，对那些划为重要或关键的客户，要指派专人负责，并制定销售发展计划；客户开发，要做的则是发展新客户，可以通过市场本身的扩大,以及从竞争对手那里争取客户，扩大企业的市场占有率来达成。而对现有客户，要保持延续业务，并推进新产品的销售，建立客户忠诚度。

• 销售周期管理

销售周期，是指从一个销售线索出现一直到这个销售的完成（也可能是最终失败）的过程。典型的销售周期可能经历产生销售线索（可能通过企业举办的各种市场活动，也可能通过销售人员主动联系）、确定销售线索是否真的存在销售可能性、销售机会的孵化、给出报价、进入谈判阶段、并最终结单等阶段。广义的销售周期则还应该包括销售完成后的发货及收款。

在销售周期管理中应该注意销售人员的时间管理、销售线索的来源管理、最终结单的比率分析、结单和丢单的比率分析。

• 销售团队的管理

销售团队里有一个知名的规则叫二八规则（80/20rule），即大约80%的销售是由20%的销售人员完成的，也就是说，一个销售团队里通常只有20%的销售人员是真正为公司创造价值的。企业当然不可能长期容忍那80%的低绩效销售人员，这就是为什么销售队伍流动性比较高的原因。

销售团队的管理宗旨是如何通过有效的管理来达到理想的销售行为和销售业绩，包括销售技能培训、产品培训（是指通过培训让销售人员基本掌握销售必须具有的产品有关知识）、市场培训（对所在市场的认知）、达到销售目标所需合理化资源配置、销售任务的分配、销售员工激励制度管理等方面。

2. 参与销售员工的激励方案设计过程

在西方有一种理论认为：销售人员是由激励方案来驱动的。也就是说如果没有设计合理的薪酬激励方案，销售人员就没有动力。一般来说销售部门会为自己部门争取最好的报酬，但不菲的销售激励方案也会让公司背上沉重的财务负担,同样也可能造成销售人员的懈怠与不思进取，并给公司内部各部门之间的薪酬造成不合适宜的差距等。因此财务人员应该积极参与到销售激励方案的设计中去，而不只是事后计算应该支付的金额。

销售薪酬通常包括基本薪酬（固定工资）和激励薪酬（奖金 佣金 奖励）。基本薪酬太高会让销售懒惰、没有动力；基本薪酬太低又缺乏市场竞争力；激励薪酬则与销售任务及其他目标的达成紧密相连；比如稳定的与收入配比的佣金,对超额完成任务时的一次性或固定数字的奖金,或者对年度销售冠军的特殊奖励等。激励薪酬还可以是股票期权,家庭假期等。

在销售人员的管理与激励中，还涉及到两种理论的并用：赶牛车理论;赶牛车时，一般使用鞭子来鞭策牛往前拉车；赶驴车理论;赶驴车时，则在车头驴的前方挂一只胡萝卜，吸引一直想努力往前吃到胡萝卜而拉着车往前走的驴。

3. 参与销售任务的分配

销售任务分配通常与销售激励方案相关，在销售任务的分配过程中，财务人员没有必要参与具体的细节，但要确保整个销售团队的任务不低不于企业的经营目标和收入预算，并达到公司要求的增长水平。销售任务的分配原则上应该是自上而下的而不是自下而上，因为只有自上而下才能实现公司整体目标的达成。

4. 利润意识风格的交流方式

正是由于销售业绩评价主要是以收入、利润为导向的，因此不能总是以费用预算、预算限制等为主旨来与销售团队沟通。事实上，大部分的销售人员,尤其是那20%为公司创造利润的销售人员，他们心里觉得公司是靠他们赚钱养着的，最恨在他们花钱时财务人员以各种“借口”阻拦；但财务要承担公司整体财务控制和资源分配效率的责任。

因此，要本着公司收入目标、毛利率目标及预算框架来协商，比如在收入目标没有超额完成的情况下，有什么理由要求超额使用费用预算呢？如果在预算之外的项目，也可以视具体情况，看看该项目能给公司带着多少边际贡献。

与研发部及后勤部门的沟通

1. 理解部门业务目标与业绩评估办法

研发部门（R&D）主要是为企业的长期战略目标服务的，与其他后勤部门一样，不直接创造来自外部利润，在这些部门业绩评估中，除了有具体的业务标准应该达成之外，他们还要达到对经济投入的最佳利用，即物有所值（Valuefor Money，VFM）。

VFM是指花费最低的成本获得最大的收益。VFM很难量化，但仍然可以从几个方面来评估：经济、效率与效果，即3E（Economy,Efficiencyand Effectiveness）。

经济:是达到既定工作成果前提下使成本最小化。

效率:效率可以被看作是工作成果与所投入的花费的比例。用同等水平的投入获得较高的工作成果，或者获得同等水平的工作成果但耗费较低的投入则视为达到更高效率。

效果:衡量工作成果的是否达到既定目标。

2. 财政预算约束方式

在对各部门的经营目标,以及业绩评价原则充分理解的基础上，维护企业整体的预算体系正确运转。如何维持预算的合理性则是一门学问。可以结合历史成本与开支,并考虑现在的行情，比如市场、通胀水平、公司薪酬增长率等，参考成本费用大约占收入的总体比例，也可以是各种模式的组合。

在预算制定中，可以充分采纳各门的意见，让部门适当参与,但不应该由部门自己做主导。

与市场营销部门的沟通

1. 理解部门目标与业绩评估

市场营销通常被细分为市场营销策略管理、市场营销公共关系管理和交易性市场营销管理等。

市场营销策略在企业的市场营销中位居最高级别，负责企业长期战略、市场定位和品牌战略管理等；

市场营销公共关系主要负责建立和维护对外关系、维护及提升企业及品牌形象、建立及维护客户忠诚度等。这里所指对对外关系包括现有客户、潜在客户、供应商，以及广大关注者，可以说几乎是针对所有大众。

交易性市场营销主要是促进交易为目的，包括举办各种市场活动、推广促销、展览、新产品投放的路演等。

2. 综合使用预算式、会计及非会计风格

市场部门尤其是市场营销策略部门经常会提出各种花钱的项目，比如新产品线的投入、新市场领域的开发、进入新的行业、多样化经营等。

甚至可能在你看到这些方案的时候，这些提出方案的部门已经做了很完美的评估方案了，比如使用净现值（NetPresent Value，NPV）、投资回报率（Return On Investment，ROI）、会计回收期（AccountingPaybackPeriod，APP）等专业的评估办法。

那一定看上去都是有诱人回报的项目，但别忘记了企业的财务资源总是有限的，而且所有的评价方法都是基于一定的假设条件之上的，因此结果都具有不确定性，要动用你的分析技巧和商业智慧来协助判断各方案的优劣和是否值得投资。

与执行层沟通

执行管理层是企业最高管理层，直接对董事会或股东负责的。其关注焦点是企业整体战略、整体经营目标，而不是细节。在与执行层沟通时，应该注意：

• 无论是谈话还是演示，都要自信；如果你自己都不知道你在说什么，那不是特意去浪费执行层宝贵的时间吗？

• 对表达的观点要明确、简洁。千万不能拖泥带水地讲了半天却没人知道你到底想说什么。

• 要往大面上看，因为高管层对你所关注的细节、你所关注的领域不一定感兴趣。

•不要呈上一堆数字、比率或者表格，而不说明你想表达什么意思。这些数字只是用来支持你的观点的，而不是让执行层去记住或分析的。

• 确保你的建议是具有建设性的，是以企业整体利益出发点的。

•当你提出一个问题时，别只是把问题扔出去，而应该表达你建议处理问题的方案,如果可能的话尽量提供不同的选择。但记住要有对问题的见解而不只是问题。

• 确认你的下一步行动方案得到批准后才执行，弄清楚你所扮演的角色职责和时间安排。

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