hr怎么对人才进行画像（HR如何制定人才画像）

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hr怎么对人才进行画像

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我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。

我们还说，没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对员工的青春不负责！

各家企业对人才的需求从未停止，但大企业、头部企业、垄断性企业，仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是，今年开年，就听到很多我们耳熟能详的明星企业，都在缩减招聘、暂停招聘，甚至有的还在裁员。我自己还在寻思，在这样的状况下，很多就业者应当会考虑放弃投递大型企业，转而降档投其它的中小企业，今年的招聘现状应当比往年好些吧。

还是一个老大难问题“招聘难”：“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等。当然，叫唤招聘难的，仍然是中小企业，大企业除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任务。看来，企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。

要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人才”（注意，是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。

怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？

这里有一个工具，叫做“人才画像”。

简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

肺腑之言不多讲，直接进入正题。

如何开展“人才画像”？

1、人才画像的基础是岗位说明书

再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文件，稳定人力资源管理系统的文件。

至于如何制作岗位说明书，这里不多讲。岗位说明书的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。

在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。

2、人才画像的三个层次（不同的人分法不同）

做人才画像，由HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。

根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是：

岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。

人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。

有的老师讲人才画像，内容比较丰富，把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要可以解决问题就好。

举例说明

某公司对蓝牙工程师的画像（案例分析，分析有点粗，仅供参考，不可直接使用，需要根据企业的实际来操作，我是抛砖引玉的，你们举一反三，你们不把自己的玉拿出来，就会被拍砖了）

岗位说明书：需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设备的能力，需要至少3年以上蓝牙设备的开发经验。

人才画像：

第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合适），28-35岁，身高1.65-1.75米，体重120-140斤，大多数戴眼镜，发际线高，微胖的体型，运动不多，喜欢穿牛仔裤、T恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。

第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优于语言表达，主要的活动场所是公司、家和朋友约会，微信和头条等工具上喜欢看技术类、科技类的文章，喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见和见解。

第三层次：希望在行业内能够做出业绩，并获得一定能的社会认可和相应的经济收益，最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。

通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了；如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。

当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位，不一定需要人才画像，比较节省时间。

人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人 ，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。

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