如何看待员工是否能力不足(组织产生的障碍可能更大)

如何看待员工是否能力不足(组织产生的障碍可能更大)(1)

很多公司看到员工的一件工作没做好,就总是想着是人的问题的,是能力的问题。其实这种分辨方式往往不够客观。每一个员工作为组织中的个体,都是组织影响的结果产生的行为表现,所以,面对个体障碍,我们最起码要分辨组织背后的三个问题。

第一就是愿不愿——意愿型障碍

这个状态的员工缺乏创造价值的热情,要么个人已经小富即安,要么感觉奋斗无望,提不起奋斗的兴趣。对于工作的是一种接近躺平的选择。所以应该从文化和热情的角度重点考虑。

第二就是能不能——能力型障碍

能力就是胜任力。有些员工很想创造价值,但心有余而力不足,没有工作标准指导, 没有高效的方法论和工具支撑,久而久之,信心泯灭;能力是基于所在岗位和企业阶段的,只要企业发展,能力需求一定是动态性的,而不是静态的。我见过很多公司领导这么说,过去他做得很好,在新的时期、新的岗位也肯定能做好的。这其实是很大的误区。

如何看待员工是否能力不足(组织产生的障碍可能更大)(2)

第三就是许不许——制度型障碍

许是允许。公司是否在制度层面允许员工去做得更好了呢?大家听到这里肯定觉得匪夷所思。

其实很多时候员工没有创造业绩的想法和动力,是公司的机制所决定的。因为制度决定了做得多和做得少没有太大区别,甚至做得越多错得越多,惩罚越多,所以为了不惹麻烦就少做事情。能者多劳没有得到基本的利益保障,反倒在这种环境下深受打击。

在这三种情况下,最重要的影响就是制度型障碍。因为意愿型和能力型障碍影响到的人员多是个体,并且难以形成体系。只有制度型障碍影响的是组织习惯,是作用于每一个人。因为好的机制能让普通人成为奋斗者,不好的机制会让奋斗者失去奋斗的心,伤害的往往也是组织中的优秀人员。

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