如何看待员工是否能力不足（组织产生的障碍可能更大）

很多公司看到员工的一件工作没做好，就总是想着是人的问题的，是能力的问题。其实这种分辨方式往往不够客观。每一个员工作为组织中的个体，都是组织影响的结果产生的行为表现，所以，面对个体障碍，我们最起码要分辨组织背后的三个问题。

第一就是愿不愿——意愿型障碍

这个状态的员工缺乏创造价值的热情，要么个人已经小富即安，要么感觉奋斗无望，提不起奋斗的兴趣。对于工作的是一种接近躺平的选择。所以应该从文化和热情的角度重点考虑。

第二就是能不能——能力型障碍

能力就是胜任力。有些员工很想创造价值，但心有余而力不足，没有工作标准指导， 没有高效的方法论和工具支撑，久而久之，信心泯灭；能力是基于所在岗位和企业阶段的，只要企业发展，能力需求一定是动态性的，而不是静态的。我见过很多公司领导这么说，过去他做得很好，在新的时期、新的岗位也肯定能做好的。这其实是很大的误区。

第三就是许不许——制度型障碍

许是允许。公司是否在制度层面允许员工去做得更好了呢？大家听到这里肯定觉得匪夷所思。

其实很多时候员工没有创造业绩的想法和动力，是公司的机制所决定的。因为制度决定了做得多和做得少没有太大区别，甚至做得越多错得越多，惩罚越多，所以为了不惹麻烦就少做事情。能者多劳没有得到基本的利益保障，反倒在这种环境下深受打击。

在这三种情况下，最重要的影响就是制度型障碍。因为意愿型和能力型障碍影响到的人员多是个体，并且难以形成体系。只有制度型障碍影响的是组织习惯，是作用于每一个人。因为好的机制能让普通人成为奋斗者，不好的机制会让奋斗者失去奋斗的心，伤害的往往也是组织中的优秀人员。