人力资源有没有什么发展空间（我国未来人力资源的价值在走向）

上次淡到关于华为要“拆”掉人资的相关事情，不知真假啊，但不管如何，人力资源的价值再塑造，在当前管理环境下，是必须要做的否则无论赋与人力资源什么的职能，战略也好，重要也好，都是无法完成的，至少是不适应组织发展的，我来为大家讲解一下关于人力资源有没有什么发展空间?跟着小编一起来看一看吧!

人力资源有没有什么发展空间

上次淡到关于华为要“拆”掉人资的相关事情，不知真假啊，但不管如何，人力资源的价值再塑造，在当前管理环境下，是必须要做的。否则无论赋与人力资源什么的职能，战略也好，重要也好，都是无法完成的，至少是不适应组织发展的。

“拆”掉人资部，要么分隔，要么推翻，对吧，这恰恰是反映了，人力资源对于组织的发展来说，那是极其得要的，遗憾的是，大多数情况下，我们组织中的人资部没有跟上组织的发展要求，为什么？

从我们管理咨询，以及调研数据来看，特别是HR管理咨询与培训工作，基本上都是在与人资部，CEO打交道，听取他们的意见，变革需求，所以相对来讲，对我国企业组织环境下的人力资源部，我们还是相当比较了解的。

一、我们大部分组织的人力资源部，其运行模式仍然还是以岗位管理为基础环境下的，相对固定的职能管理，特别你去看那么招聘信息，要精通什么人力资源六大模块，怎么个6大模块？就是职能嘛！而且每一块职能，很难相通的动作模式，绩效计算完，交给薪酬，薪酬计算完交给财务，就这么个单向流程。部门墙，职能隔裂是确定无疑的了。因为你就是以职能运行为基础，各自的专业应用不一样，工作模式的刻板，各自管理的工作范围交叉但也不一致更是无视，相互之间缺乏构建有效的的逻辑联系，和连动机制，所以你的职能管理就无法创造1 1大圩2的效应，加上流程，制度，部门，专业的也隔裂，搞不好，1 1小于2，这实际上几乎是一定的，难怪我们的企业家，在喊着要拆掉人资部，目的是让人资部专业起来，动起来，不能把自己当成一个职能部门，应是一个创新与变革的推动部门，战略与文化的强化与适应部门，人才发展与组织发展的促进部门，这才是人力资源部真的价值所在。

二，人力资源部自身的问题，我们去了解甲方人资的人员构成，专业构成，工作结构及开展的时侯发现，大部门的HR从业人员，竟然不能深刻的理解最基本的人力资源职能知识，甚至从来没听说过，不少萌新以为薪酬就是计算工资，绩效就是考核，考核就是收集KPI，招聘就是打电话筛选简历，培训就是找外部讲师给事业部。真的，这就是我们的人力资源管理现状。更有甚至，甚至是上市集团的大几千的企业集团，他的人资部，简单就是一个招聘部，人人搞招聘，天天发朋友圈，来吧，我们这么环境好，食堂好，宿舍好，请问，这样的人力资源如何让老板认可呢？所以你会在网上经常看到，招聘人力资源总监，年薪20万不到。我会很负责任的的告诉你，是招不到的，除非你本来就不想让他去做HRD应该要做的事。你要想HRD具备战略性人力资源变革能力的话，那在储备这些能力的过程中，至少要花10到15年的时间，才有可能是一个合格的HRD，一个知识体系相对完备的HRD，10-15的学习实践，那是必不可少的，期间还得有教你，带你，否则，别怪我说话不好听，没用。我们的咨询顾问，大部分是来自国内TOP10院校毕业的硕士研究生，博士研究生，项目工作开始的那二年大部分人是搞不不清楚人资体系的内存逻辑的，如果要打通全部逻辑体系，我说你没有几年的学习是不可能的，不要说甲方企业里的人力资源从业者了，他们的工作学习相对封闭，固定，更没有一个好一点的导师来带你，指导你，有时甚至向什么地方学习，找什么资料来学习，可以说都是不知道的。书本学习，到应用，场景的变化这绝对是一个蜕变。