产假工资和生育津贴只能领一种吗（产假工资和生育津贴）

今天走进演播室寻求帮助的是杨女士，她在休产假期间加班330个小时，之后却因工作与领导发生争执，在所有人的工资都上涨的情况下，杨女士的工资却降低了3000元，甚至还提出让她返还产假期间发放的工资。公司的做法合理吗？杨女士该如何维护自己的权益呢？BRTV科教频道首播节目《律师帮帮忙》中，郭艳红律师将从产假工资、生育津贴的相关规定入手，为杨女士的疑惑逐一作出详细的专业法律分析，帮她维护自己的权益。

案件回顾

杨女士今年41岁，2017年5月8日，她入职新公司，担任行政经理一职，当时签订的合同期限为两年，约定税后工资17000元。2018年5月，公司给杨女士涨薪1000元为税后工资18000元。

2017年底，刚刚入职新公司半年的杨女士，发现自己怀孕了，第二年8月，她顺利生下了宝宝，按照国家相关规定，杨女士的产假可以休到2019年1月，然而她的产假却休得并不消停。

在合计143天的产假期间，杨女士有330个小时合计41天的加班和出差，几乎占用了产假的1/3时间。在此期间，公司给杨女士发放了工资，并给杨女士办理了生育津贴的领取手续。

2019年5月8日，杨女士和公司合约到期，可工作却一直持续着。同年7月她签约了同一老板的另一家公司，可没多久，她就因工作原因，与老板发生了争执。在所有人的工资都上涨的情况下，杨女士却面临工资降低3000元的局面，无法接受的杨女士提出辞职，并要求公司补偿生育津贴，支付2019年上半年的奖金。对于杨女士的要求，公司并不同意，表示杨女士可以去仲裁。后来在老同事的调解下，杨女士与公司达成口头协议，杨女士不辞职，留下继续工作，工资标准为税前18000元，公司补偿部分生育津贴并承诺奖金在年底发放。

本以为雨过天晴的杨女士，没想到在2019年年底，公司以运营困难为由，主动向杨女士提出解约并支付赔偿款，但公司并未支付2019年整年的奖金。于是，在2019年12月30日，杨女士发起仲裁。要求公司支付2019年5月9日到2019年6月30日未续签合同的劳动工资赔偿；其二因为与公司签的是税后工资，但公司每个月还会扣掉45—79元不等的个税，因此杨女士要求公司返还扣除的个税；第三产假期间，杨女士加班加出差共计330个小时，对于这部分工作时长，公司应予以补偿；第四，在职期间杨女士要做集团内部7家公司的工作，所以公司应支付重复用工的工资。

2020年10月16日，北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会对这起案件做出裁决，公司给付杨女士2018年1月7日至8月22日期间、2019年1月13日至6月10日期间工资差额，666元7角8分；支付杨女士2019年5月8日至6月30日期间未续签劳动合同二倍工资差额32896元5角5分；驳回杨女士其他诉讼请求。令杨女士没想到的是，就在自己提起仲裁的同时，公司也向仲裁委提出申请，以财务不知杨女士休产假，导致误发工资为由，要求杨女士退还产假期间公司支付的工资七万四千余元。这一说法，让杨女士哭笑不得。

2020年10月16日，仲裁委对公司诉杨女士返还产假工资一案作出裁决：杨女士应返还公司2018年8月23日至2019年1月12日期间产假工资7万零35元零3分。面对这样一份裁决书，杨女士根本无法接受。她认为，自己在产假期间的工作强度并没有降低，公司在此期间给自己发放的工资也是合理的，不应退还。那么不当得利是什么意思？杨女士在产假期间加班、出差一事又该如何解决呢？让我们看看郭艳红律师怎么说。

律师支招

郭艳红律师表示，本案属于劳动纠纷。杨女士所领取的生育津贴，根据相关规定是生育保险的重要内容之一。生育保险指的是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会给予生活保障和物资帮助的一种社会保险制度。按时发放生育津贴是实现这一社会保险制度的主要内容。

郭艳红律师表示，生育津贴和产假期间领取的工资是一回事，如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资，若低于平均工资，则公司需要补足差额，而对于超过生育津贴支付期限，未达到生育津贴领取标准，或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。

企业以杨女士不当得利为由申请仲裁，对于不当得利，郭艳红律师表示，不当得利是指没有法律根据，使他人受到损失而自己获得利益的行为，根据法律规定，受损失的一方，可以要求退回利益。但是，据杨女士所述，自己在产假期间没有休息，而是按照公司领导的安排继续工作，包括加班、出差等，与产假前的劳动内容没有任何区别，并且与单位协商一致，工资正常按月足额发放，从这一点上来看，公司并未遭受损失。公司在与杨女士解除劳动合同时产生纠纷，致使公司撕毁了当初的承诺，主张杨女士返还工资，从这一点上来说，郭艳红律师认为，公司的要求并不完全合理、合法，杨女士可以不退还这部分工资。

根据杨女士目前的状况，郭艳红律师认为，应该重点提交杨女士实际工作的相关证据，以及用人单位与杨女士之间的聊天记录，在聊天记录中看看有没有企业自认的情况，如果存在企业自认，建议杨女士找法律专业人士来进行案件的代理，对之前的证据进行重新的梳理和编制，这是案件审理的关键点。

郭艳红律师表示，案件能否再审或者说二审能否获得支持是两个问题。如果杨女士对于判决书不服或者表示不满，可以向北京市高院提起再审，前提是，杨女士梳理出新的证据，并且证据足以推翻原判决。