人力资源部在一个公司的地位（公司的人力资源在你眼中是什么样的部门）

也许，我们身边最近几个月都有人不断从房地产、互联网、服务业飘出来的朋友，使得本应放松的周末聚会，成为了控诉、吐槽的低压槽餐会第二天工作日，被领导喊去布置工作也要小心翼翼，走在公司的走廊里被人多看两眼就觉得神情古怪；渐渐地开始谨慎见到两类人，公司领导、人力资源部同事，下面我们就来说一说关于人力资源部在一个公司的地位?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

人力资源部在一个公司的地位

也许，我们身边最近几个月都有人不断从房地产、互联网、服务业飘出来的朋友，使得本应放松的周末聚会，成为了控诉、吐槽的低压槽餐会。第二天工作日，被领导喊去布置工作也要小心翼翼，走在公司的走廊里被人多看两眼就觉得神情古怪；渐渐地开始谨慎见到两类人，公司领导、人力资源部同事。

暂且不讨论领导，毕竟站位不同，也多有不便。

来说说人力资源部，为何人力资源部会在这段时间成为关注的焦点呢？

先从管理价值属性说说看，现代企业的人力资源管理从“人事管理”到“人力资源管理”，再到“人力资产”、“人力资本”理论阶段，人力资源管理的战略定位逐渐清晰化，但同时也被功能化。在激烈竞争的行业，高能级的人才可以快速解决企业发展问题、促进组织能力升级；文化凝聚、组织变革，成就业务快速拓展、企业市值飙升；甚至企业薪酬、福利逐渐成为了企业间能级高低的标志、相互竞争的手段。

渐渐地，人力资源管理在一些企业家、管理者脑海里留下了“万用灵药”、“万金油”的印象，都想能从人力资源管理方面快速解决企业的战略、组织和业务问题：战略落地不畅，业务拓展不利，会不会是组织架构、管控模式有问题；业务上不去，产品做不好，会不会用人有问题；管理成本高，人员流动性大，文化氛围不好，人力资源部工作有问题。

从管理实操层面，相对于战略重新梳理、推演，对内外部环境、能力进行动态洞察和调整，目标体系建立、承接落地，文化重塑等，将问题归结于人和人力资源部工作成效，是最简单化、成本最低的选择和归结。但有否经过细致分析之后，才做出这样的判断和结论呢？

从问题成因看，出现这样的情况可能有几个方面原因：问题溯源困难，简单化归结到人力或人力资源管理；人力资源管理专业技能的复合性、可变性；人力资源专业壁垒的可感知度弱，等等。

其中，人力资源从业人员的能力，受到质疑，是一个比较尴尬的事。人力资源的工作开展，往往需要基于对业务的理解、综合的判断、甚至人性的揣测，还有一丢丢的运气；从业人员工作实操中，方式的可选择性较其他部门也更为灵活；但这些是无法都用详细、准确表述和预知结果的，而结果和长远的成效要通过组织、业绩的变化间接体现。日常工作中是否经常听到如下对话：

“你会不会……，这不是很简单的吗？只要……就可以了！”

“做个数据分析就好了，为什么需要那么长时间？为什么……做了，还会有问题？”

人力资源的专业度，也是个很有意思的话题。成功的人力资源管理者，多是有着清晰战略思考、深谙人性、有卓越的影响力。但即便这样，也无法准确地归结出人力资源从业人员的能力、素质养成，应该是什么样的路径。甚至广泛关注和应用的三支柱，在各行各业也逐渐演化出很多版本。

另外，人力资源管理不是纯专业属性，作用对象是人、团队、组织，具有非常强的能力复合性、权变性，对于同一个人的能力和工作成果展现也会受到主客观因素影响产生较大的偏差、波动，很难用准确的尺度来衡量。而人力资源管理的过程，留给管理者能感知的部分多是设想、方案、动作，由此工作成效也会有更多估算、揣测的空间。这样的对话，可能会经常发生：

“为什么要这么做？你没有想到……吗？”、“我就是这么做的，只是……的情况，没法事前预计到，我们已经做了尽力补救。”

对于做人力资源工作的朋友们，你有什么想说的，可以留言交流。