职场高薪的五大陷阱（职场悖论高薪却毫无意义）

神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。

编者按：有一份工作做起来感觉毫无意义，但高薪稳定，另一份工作做起来非常有意义，但收入微薄，你会怎么选？本文作者揭示了这两种工作背后的管理学理论，并为我们规划职业道路提供了建议。如果你现在就做着一份没有意义的工作，不要贸然辞职，可以发展一个自己认为有意义的副业。本文译自Medium，原标题为" The Riddle of the Well-Paying, Pointless Job"，希望对您有所启发。

没有报酬的工作不能算是一份工作，但如果只是“没有动力去做”的工作肯定算是一份工作。

金钱和动力之间的区别显而易见，但大多数公司会混淆金钱和动力的关系，认为高薪可以创造工作动力。但事实却不是这样的。那么，我们到底是想要更多的钱，还是想要更好的工作呢?

我们认为，自我完善的欲望是与生俱来的，“自然选择”塑造了我们，让我们接触到的每件事都以改善为目标。但事实并非如此。改善自我的欲望不会体现在我们的整个生活中。它主要体现在我们想要好好表现的几个领域，但这样做有时会损害生活中其他重要的领域。比如，你可以成为公司里一名出色的员工，但一旦你回家，就可能会变成一个冷漠的父亲。或者，你可能是一个很棒的父亲，但一旦你进入办公室，就变成了一个不求上进的员工。

经济学家和心理学家在过去50年左右的时间里反复讨论过后一种情况。我们如何才能把一个不求上进的员工变成一个积极的员工?

1976年，经济学家迈克尔•詹森(Michael Jensen)和威廉•梅克林(William Meckling)发表了一篇论文，似乎明确回答了这个问题。在论文中，他们得出结论，高管薪酬必须与公司业绩直接挂钩，也就是说如果公司表现良好，那么公司领导人也会拿到更多的报酬。这会导致激励的一致性，因为高管的利益将与公司股东的利益相匹配。

这就是所谓的委托-代理理论，或激励理论，也是当今大多数公司的基础结构。给员工更高的薪水，员工的积极性自然会随之提高。然而，这一理论的问题在于，它未能抓住工作领域的一个重大变化:工作变得越来越没有意义。

人类学家戴维·格雷伯(David Graeber)在他的论文《论扯淡工作的现象》(On the Phenomenon of Bullshit Jobs)中解释了这种状况是如何发生的:

“上个世纪以来，职业为家庭佣人、从事工业和农业的工人数量急剧下降。与此同时，专业人员、管理人员、文员、销售和服务人员的数量增加了两倍，占总就业人数的比例从四分之一增至四分之三。也就是说，生产性工作在很大程度上被自动化取代了。

但是被自动化取代的这部分劳动力并没有腾出时间去追求自己的快乐，拓展自己的视野，实现自己的想法。我们看到不断膨胀的服务行业和政府部门，包括创建全新的行业，比如金融服务或者电话营销，或者公司法，学术，健康管理，人力资源和公共关系。这些数字甚至没有反映出那些为这些行业提供行政或安全支持的人。辅助行业（洗狗店，24小时披萨店）之所以存在，是因为其他人都花了很多时间为他人提供服务。

这就是我所说的‘扯淡工作’。”

如果是那些确实有必要去做、而且能提高生活质量的工作得到了高薪的补偿，那么詹森和梅克林的激励理论可能是有效的。然而，这种激励理论正被应用于那些工作单调乏味、让人头脑麻木的领域。格雷伯称这些工作是“一种完全没有意义、没有必要、或有害的有偿雇佣形式，甚至雇员都无法证明其存在的合理性，但雇员觉得有必要假装事实并非如此。”

在这些工作中，你明知道自己可以每天工作一到两个小时，但你不得不假装自己工作了整整八到九个小时。你知道这点，你的老板知道这点，你老板的老板也知道这点。

每个人都知道这个事实，但每个人都必须假装他们不知道。整个公司都在玩一场字谜游戏，每个人都假装自己很忙、很有动力，其他人也一样。

如今的时代充斥着毫无意义的工作，但从业者可能会说他们的工作条件非常好——他们有很好的健康福利，不错的养老金计划，非常好的办公室，等等。但唯一的问题是，他们的工作似乎……完全……毫无意义。

如果钱是你在某个地方工作的唯一理由，那么高薪就是你继续工作的唯一合理理由。然而，这并不意味着激励理论有效。这只意味着钱让你的工作更容易管理，而不是更有动力。

但反过来呢？那些工作有动力，但赚不了多少钱的人怎样呢?

克莱顿·克里斯坦森（Clayton Christensen）是哈佛大学教授，也是《如何衡量你的生活》（How Will You Measure Your Life?）一书的作者，他看到了硬币的另一面:

“委托代理理论或激励理论的问题在于，它无法解释一些异常现象，例如，地球上一些最努力工作的人是受雇于非盈利组织和慈善组织的，有些工作是在最难以想象的地方进行的，比如灾后恢复区，饥荒和洪水肆虐的国家。他们的收入很少，然而很少听到非营利组织的管理者抱怨不知道该怎样激励员工。”

那么，如果金钱不能激励他们，那什么能呢?

让我们来看一下弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick Herzberg)的观点，他是一位心理学家，1968年他在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上发表了一篇颇受欢迎的文章，题目是《再谈如何激励员工?》（ One More Time, How Do You Motivate Employees?），文章引入了一种不同的关于工作动机观点，即现在所谓的双因素理论(或动机理论)。这种理论把企业中有关因素分为两种，保健因素和激励因素。

保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

由于保健因素并不能增加你的工作满意度，所以它们在本质上只是减法。正如克里斯腾森所说，“如果你立即改善工作中的保健因素，你不会突然爱上这份工作，最多只是你不会再讨厌它了。工作不满意的反义词不是工作满意，而是没有对工作不满意。”

足够的工资并不能增加满意度，但不够的工资肯定会降低满意度。这是保健因素的本质。即使是良好的工作关系也不能给你带来工作满意度，他们能做的就是让你保持在基准水平上。

那么到底是什么提高了满意度呢？这就是赫茨伯格理论的第二个因素：激励因素。

以下是克里斯坦森对激励因素的定义:

激励因素包括有挑战性的工作、认可、责任和个人成长。你对工作做出有意义贡献的感觉来自于工作本身的内在条件。动力不是来自外部的刺激，而是来自你的内心，来自你的工作。”

激励因素是唯一能提高工作满意度的因素。虽然财务稳定很重要，而且为一家你认同的价值观的公司工作也很重要，但只有通过富有挑战性和投入的工作，你才会真正喜欢上这家公司。

在克里斯滕森之前描述的非营利组织工作人员的情况中，他的工资可能比他想要的低，导致一些不满(保健因素)，但是他从工作中获得的意义增加了满意度，这是由于激励因素的可加性。

假设一位银行家拥有一份毫无意义但收入颇丰的工作，那么他的薪酬保健因素是不变的，

但如果这份工作对他来讲没意义，那就会阻碍激励因素发挥作用，导致整体满意度不高。这就导致了一个有趣的情况:收入较低的非营利组织员工比收入较高的银行家对自己的工作更满意。

说到这，如果你想马上辞掉看起来毫无意义的工作，去做一些让自己感到有意义的事情，那我只能说，你忘记了要想工作满意需要两件事:

1. 保持保健因素在基准水平。

2. 增加激励因素。

如果你突然辞职，那你基本上就抹掉了第一条。你去掉了一大堆以前拥有的保健因素，包括薪酬和经济保障。所以，除非你已经做好了充分的准备，可以让你全身心投入到下一件事情中去，否则贸然辞职不是一个明智的举动。

其实，我们的眼光可以不局限于工作，而是放眼整个生活，把生活中的其他因素加入，来进一步衡量你的整体工作满意度。除了你的日常工作之外，你还可能有一个淘宝店、或者是个博客的作者，或者你会在周末创作专辑。这代表了你对所有与工作相关的事情的满意程度，也表明了你付出努力的感受。

所以，如果你有一份毫无意义的工作，但又想从工作中寻求意义，那么发展副业是非常重要的。既然在你的日常工作中没有激励因素，那么你必须从其他地方获得。如果你有一个毫无意义的工作来支持日常开销，那你就能在财务稳定的基础上，把你的时间花在真正能激励你的事情上。

如果做副业还不能解决你的问题，那么可能你真的需要换份工作了。这超出了这篇文章的讨论范围，但我相信它会涉及到一些深层次的、内在的自我反省，或者你需要与你的团队进行一些困难但却是必要的对话。

考虑到目前的就业形势，很明显，金钱-驱动-激励的理论需要更新。我们会花费生命中三分之一的时间来工作，对于这样一件如此重要的事情，我们应该遵循自己的信念。当你考虑自己的职业道路时，要记住“并非不满”是一个很低的要求，也要记住动力应该转化为实际的行动。

关键是找到你愿意深入研究的东西，并长期深耕。

译者：Jane

推荐阅读：如何保护自己的时间不被他人浪费？

推荐阅读：为什么科学劝你一定要睡午觉？

,