工作汇报怎么写最有效（工作汇报系列3汇报工作）

昨天听罗胖的60S，有一则小故事：在一次培训上，培训老师提问一位女学员“如果你的闺蜜和老公同时掉水里，你救谁？”女学员沉默半晌说：“我救闺蜜”。可能有人说：“真绝了，难为男性半个世界的难题终于落在女性自己身上了，报应呀。”还有人说：“真虚伪，我不信她不管老公救闺蜜。”或者还有人说：“这种没营养的问题，还没有从世界上消失吗？”其实，不管你是以上哪一种态度，你都落入了题目设置的思维陷阱。也就是职场中我们经常会见到的，有问题就冲上前解决问题，俗称：“救火队员”。救火队员不好吗，这是优秀员工该具有的品质呀，哪个公司不是每天铺天盖地各种问题，哪个问题不是救火队员冲锋解决的？

不是说冲锋的主动解决问题的员工不好，而是，他们的职业发展高度也会因此受限。因为，他们每次都是针对问题立刻想办法解决，而不是究其问题的根本。俗话说：“被同一块石头绊倒的人是愚蠢的”，那每天重复解决类似或相同问题的员工呢？说到这里，也许刚才为“救火队员”不能冲击职场高峰愤愤不平的人会明白，他们自己注定了自己的高度，任谁也改变不了。

因此，职场中不是你够努力、对自己够狠就一定能成功，有时候、有些人的努力只是感动自己。所以，在汇报工作的时候，我们也应该捋清自己的思路。汇报工作是为了让领导能听懂，从而获得领导的支持，绝不是一场自我感动秀。

一、下属不是给领导制造问题的人

在HR脱口秀中有伙伴分享她作为HRM的累，下属每次都是遇到问题直接抛给她，而且理直气壮。有几次，她引导下属可以提前考虑问题的解决方法、对策，哪怕是未采用但增加了自己思考的环节，这就是进步。但下属说：“领导，我要是什么问题都能解决不就也是领导了吗？”虽然下属是笑嘻嘻地说这句话，但明显意思就是：艹，你让我拿着主管的工资干经理的活，你好闲着？没门。

于是，伙伴再也没有跟下属提过他可以提前思考提供解决方案，当然也没有再安排有“技术含量”提升价值高的工作给他。本来，公司里面的员工各自想法和追求不同，不能强求。你不愿意思考，那就做岗位的本职工作吧。如果能胜任就做一辈子主管，不能胜任了就换人。其实，对HRM来说并没有什么损失。

二、遇到问题如何思考

任何问题其实都有表象性和根源性，前面说的“救火队员”就是看到表象性后立刻行动不再去思考问题的根源到底是什么，如何能解决根源性问题让它不再发生。当然，找出根源性问题本身就很难、很复杂，如果再思考解决办法而且还要提供给领导2-3个解决办法，大部分人就打退堂鼓了。

“凭什么呀，我每个月赚点卖白菜的钱，却要操着卖白粉的心。”；

“我领导一个月3W是白吃饭呀，要我3K的替他干活？”；

“拿多少钱，干多少活，多了别找我，仁至义尽。”

我第一份工作是在台企，当时我的台籍领导跟我说：“领导有三种，神仙、老虎、狗。”我不明就里，领导继续解释：“神仙就是培养出了有能力的下属，自己不用亲力亲为；老虎就是每天罚罚罚、骂骂骂，监督下属好好干活；狗就是自己累死把活干了。”就在我似懂非懂的时候，我的领导做神仙去了。将近20年前，我的月薪是1.5K，我的台籍空降领导是2W。当时，我也各种心里不平衡，甚至工作中把自己累哭了或者协调不顺畅委屈的哭了。在那一段时间里，我把工作中的眼泪都流尽了。甚至，在去年和之前的老同事聊天，他们还笑我是“小哭包”。但，在“神仙”领导的放手下那几年我的成长是肉眼可见的，后来我也才有机会进入世界500强公司。

（1）通过表象看本质

遇到问题别慌，也别为了表现而立刻行动。磨刀不误砍柴工，解决问题一定不是解决表象。

我在做薪酬绩效经理的时候，要做人力成本分析。当时，正值集团快速扩张期，各地分公司如雨后春笋般拔地而起。各分公司之间的人员就需要支援，按照规则支援人员的人力成本由受支援方承担。所以，在成本分析的时候各种导表格成为日常。

在某个月分析时，我发现某地分公司的人工成本异常漂亮。如果只看表象，这个公司的HR负责人应该被表扬，在会上可以树立典型。但，事实却是这家分公司的人工成本糟透了。将他们前几个月的数据对比后，明显发现数据有问题。我邮件给分公司HR负责人，她回复说：“因为工作失误，只把支援人员的成本划分给了被支援公司，但人数部分忘记减掉了。”结果出现了，员工数400多人，人力成本却是300多人的。

（2）用色彩区分重要程度

我们日常的工作汇报一般不采用PPT，于是很多人就忽略了电子版整理。其实，电子版整理工作是一个特别好的习惯，当然如果能打印出来也许还会有新的发现。

就算是日常工作汇报也很少只说一件事情，这就要考验我们对事情重要、紧急程度的排序。想到哪里说哪里，是跟居委会大妈聊天的方式不适用于职场汇报。因此，你要把需要汇报的事项通过电子版整理出来，并且用不同色彩标注重要、紧急程度。确认后，进行排序。为什么一定要用色彩呢？因为更直观、清晰。

我有一个下属来北京开会，因为平时见面机会不多，所以吃饭时间也会聊些工作内容。聊完后，第二天她回到驻地又发了一封邮件给我，是一件大区比较紧急但不重要的事情。我们大家应该知道，见面说事情和邮件沟通事情其实差异很大，特别是不能经常见面汇报工作的情况下，如果能够一次性将工作说完，特别是重要紧急的内容会比第二天补一封邮件效果更好。

（3）优先解决领导关注的问题

每个职场人身上都有很多猴子，你的领导也有，他的上级领导也许也在等他就某个问题的回复。这时候，能够帮助他解决问题的下属就是他需要的下属。

一直能很可靠地帮助他解决问题的下属就是他背后的那个人。很多人感觉在职场中“管理”自己的领导不可能，那是你还没有成为他背后的人。其实，领导与下属也是等价交换的关系，如果你没有可以和领导交换的价值自然他不会被你“管理”。当然，有些下属有价值但不屑与领导交换也不会成为他背后的人，反而会被他忌惮。

某次，集团安排了人力副总裁在高层会议上进行人力成本预算、分析报告。虽然，预算、分析我们每年都做，但有些分公司提报的真是“惨不忍睹”。虽然，当时我的工作内容已经安排很满。但我还是找了个时间跟副总裁汇报说：“考虑到某些分公司HR对预算和分析工作还不能很好掌握，我想做一次预算答辩会。就是让各分公司对自己提交的预算、分析进行答辩，同时也可以直接指出他们的问题帮助他们提高。您有时间可以参加吗？如果您参加分公司的HR一定会大受鼓舞、更有干劲。”

后来，副总裁参加了整场答辩会从一线HR那里对人力预算、分析有了更清晰的了解。也提出了一些他的个人问题，并且在会上都得到了解决。后面，人力副总裁没有跟我提过高层会议的事情，不过从他的情绪上看应该是很平稳的。

说了这么多，汇成一句话：工作汇报，不是把问题抛给领导，而是带着2-3个解决方案去征求领导意见。你的价值会在你一次次的汇报中越来越高，职场之路自然也越走越宽。

作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。

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